Formula schimbării este o ecuație folosită de managerii de afaceri pentru a pune în aplicare programe organizaționale pentru a depăși inerția și a îmbunătăți eficiența și productivitatea. Inițial, formula schimbării a fost postulată de David Gleicher, profesor asociat de economie la Universitatea Adelphi, o universitate de arte liberale și știință din Long Island din New York, New York, în Statele Unite. Gleicher a lucrat cu Richard Beckhard, un pionier în domeniul dezvoltării organizaționale, la crearea formulei originale.
Cunoscută în mod obișnuit ca Formula lui Gleicher, formula originală pentru schimbare a fost C = (ABD) > X. În ecuație, C reprezintă schimbare. Acest lucru este egal cu A, care este nemulțumirea actuală într-o organizație, ori B, o dorință pentru o stare mai bună a condițiilor, ori D, o listă de pași practici pentru a face schimbarea. X este costul care trebuie plătit sau depășit pentru ca schimbarea reală să aibă loc.
Kathleen Dannemiller, un co-fondator al Dannemiller Tyson Associates, o firmă de management al schimbării din SUA, a actualizat formula pentru schimbare în 1992 într-o formulă mai simplificată, care este utilizată pe scară largă de afaceri. Noua versiune a formulei pentru schimbare a fost scrisă ca D x V x F x CL > R. D reprezintă nemulțumirea față de condițiile actuale, V pentru viziunea despre cum ar putea fi lucrurile, F pentru pașii inițiali practici (primii) către schimbare, și CL pentru leadership creativ pentru a face procesul să funcționeze. Toate aceste elemente multiplicate au trebuit să depășească R, reprezentând rezistență, pentru ca schimbarea să aibă loc și să fie de lungă durată.
Întrucât definițiile fiecărui element din formulele lui Gleicher și ale lui Dannemiller sunt subiective, formula schimbării se încadrează în categoria managementului resurselor umane. Orice aplicare formulată a schimbării într-un mediu de afaceri este supusă caracterului, personalităților și motivațiilor unice ale persoanelor implicate. Managementul schimbării este o încercare de a ține seama de acest lucru și totuși de a face posibilă schimbarea structurată a indivizilor care lucrează ca echipe într-un mod previzibil.
Concepte precum formula pentru schimbare funcționează pentru a explica faptul că, având în vedere statisticile comune în comunitatea programului de schimbare, 75% din toate încercările de schimbare sistematică a unei organizații eșuează. Conștientizarea acestui lucru, atât în versiunea inițială, cât și în cea ulterioară a formulei pentru schimbare, se reflectă atunci când rezistența (R) nu este depășită suficient sau costul schimbării (X) nu este plătit și schimbarea nu are loc sau nu durează. Permiterea eșecului ideilor dezvoltate de Gleicher și rafinate de Dannemiller poate face ca formula schimbării să fie aplicabilă și dincolo de sala de consiliu de afaceri.
De multe ori, eșecul de a se schimba este atribuit inerției în mediul actual și/sau faptului că viziunea conducerii despre ceea ce doresc alții din organizație este greșită. Un exemplu dat de un eșec al viziunii conducerii de către susținătorul programului de schimbare din Regatul Unit, Mark Eaton, este denumit „Mindalitatea Somme” cu referire la bătălia de la Somme din Primul Război Mondial din iulie 1916, care a fost cea mai gravă zi de pierderi din război. pentru armata britanică. Liderii de la acea vreme au crezut că bătălia va fi ușoară și au respins relatările repetate despre soldații care se întorceau de pe front, care declarau că apărarea germană este intactă. În schimb, ei și-au întărit viziunea asupra schimbării crezând în relatări rare prin soldații care se întorceau care pretindeau că ofensiva britanică reușește, ducând în cele din urmă la pierderea a 60,000 de victime engleze într-o singură zi.