În esență, practicile de management al schimbării se concentrează pe utilizarea resurselor, tehnicilor și proceselor care pot ajuta organizațiile să implementeze o inițiativă de schimbare pentru a îmbunătăți performanța și eficiența. În timp ce domeniul de aplicare poate diferi între organizații, practicile de management al schimbării motivează de obicei oamenii și creează o viziune pentru inițiativă printr-o comunicare continuă. Coalizarea părților interesate cheie – sindicatele, managerii și directorii de nivel superior au un interes în schimbările propuse – poate încuraja angajamentul de a îndeplini inițiativa de schimbare. Majoritatea organizațiilor consideră că tranziția este gestionabilă și că impulsul pentru schimbare este susținut cu sisteme de suport adecvate în fiecare fază a procesului de management al schimbării.
Pentru cele mai de succes practici de management al schimbării, o abordare sistematică conduce, de obicei, un grup spre finalizarea unei inițiative de schimbare. Gestionarea eficientă a schimbării implică în mod obișnuit existența unor linii directoare pentru tranziția fiecărei părți a procesului de management al schimbării. Stabilirea regulilor poate menține inițiativa de schimbare să progreseze fără probleme, slăbind un impact negativ asupra sistemelor și persoanelor care fac parte din schimbare.
Un agent de schimbare desemnat – persoana sau grupul responsabil în mod normal de conducerea, dezvoltarea și implementarea planurilor de schimbare – ar putea crea un mediu în care nevoia de schimbare este acceptată. În general, comunicarea continuă a managementului schimbării construiește o cale pentru agentul de schimbare pentru a demonstra că inițiativa de schimbare va duce la îmbunătățiri. Prin motivare, determinarea gradului de pregătire și recunoașterea rezistenței la schimbare, anxietatea cu privire la consecințele necunoscute este adesea atenuată.
Crearea unei viziuni pentru schimbarea necesară este un alt element în practicile de management al schimbării. Această practică ajută la articularea scopului de bază al inițiativei de schimbare. Viziunea poate elimina incertitudinea și îi poate dinamiza pe oameni să se angajeze să susțină o inițiativă de schimbare de succes. Oferirea unei viziuni pentru implementarea schimbării poate clarifica, de asemenea, beneficiile celor mai afectați.
Este posibil să se înlăture bariera din calea obținerii sprijinului părților interesate, pe măsură ce grupul se unește în jurul viziunii. Unele organizații au persoane sau grupuri care pot influența pozitiv sau negativ o inițiativă de schimbare. Cu acceptarea părților interesate, procesul de management al schimbării poate avea șanse mai mari de a avea succes.
A avea pe toți la bord pentru schimbarea propusă se poate întoarce fără un sistem care să gestioneze tranziția. Evenimentele specifice, sau reperele, care progresează de la condițiile actuale la cele viitoare propuse în inițiativa de schimbare, de obicei, trebuie să aibă loc pentru o tranziție de succes. Cele mai de succes practici de management al schimbării includ de obicei un plan de activități centrat pe sarcini care vor lega prioritățile asociate cu schimbarea.
Pe măsură ce activitățile au loc, practicile de management al schimbării pot necesita, de asemenea, sarcini care susțin impulsul prin consolidarea obiectivelor finale ale schimbării. Excitarea inițială a grupului s-ar putea disipa dacă apare o problemă în timpul schimbărilor operaționale sau structurale. Având resurse adecvate și sisteme de asistență pentru a rezolva problemele ar putea evita cauzarea unui impas în finalizarea inițiativei de schimbare.