Satisfacția în muncă și absenteismul sunt două condiții de resurse umane care se referă direct la și indică statutul celuilalt. Creșterea satisfacției profesionale în rândul angajaților reduce statistic ratele de absenteism. De asemenea, absenteismul ridicat în cadrul unei organizații poate indica un sentiment redus de satisfacție în rândul angajaților. Determinarea factorilor implicați și a legăturilor dintre satisfacția în muncă și absenteism a reprezentat provocări pentru profesioniștii în resurse umane atâta timp cât au existat locuri de muncă și angajatori.
Cercetătorii definesc satisfacția la locul de muncă ca fiind sentimentul de mulțumire al unui angajat în cadrul rolului său actual. Factorii care influențează o astfel de mulțumire includ, dar nu se limitează la, oportunități de creștere profesională, condiții de muncă sigure, o cultură organizațională de susținere, precum și compensații și beneficii. Majoritatea angajaților nu necesită perfecțiune în ceea ce privește toți factorii de influență, ci un nivel rezonabil de compromisuri tolerabile. Atunci când consensul general al angajaților este că condițiile sunt sub medie, moralul va avea de suferit, scoțând la lumină probleme comune cu satisfacția în muncă și absenteismul. Puțini angajați se simt motivați să participe la un loc de muncă în care se simt subapreciați, amenințați, blocați sau prost compensați, căutând adesea orice motiv valabil sau semivalid pentru a nu merge la muncă.
Absentismul este o parte naturală a angajaților umani. Boala sau rănirea, îngrijirea unei persoane dragi, sarcina de juriu și vacanțele sunt motive normale și valide pentru care angajații lipsesc de la muncă. Atunci când cultura organizațională, responsabilitățile postului, condițiile de muncă sau compensarea scad sub ceea ce se așteaptă angajații, satisfacția în muncă scade. Ulterior, ratele de absenteism vor crește, adesea deghizate în zile de boală sau concedii medicale, deși absențele invalide cresc și ele. Studiile indică faptul că, indiferent de industrie sau de structura organizațională, atunci când satisfacția la locul de muncă în rândul angajaților scade, absenteismul crește constant pentru acea organizație.
Profesioniștii în resurse umane, cercetătorii guvernamentali și oamenii de știință care studiază obiceiurile la locul de muncă se concentrează de obicei pe ratele de absenteism pentru a evalua inițial satisfacția profesională a angajaților. Statistic, tendințele în ceea ce privește satisfacția în muncă și absenteismul sunt unul dintre cei mai puternici indicatori pe care o organizație trebuie să facă schimbări. Deși alte indicii, cum ar fi productivitatea redusă, apar mai întâi, participarea este cel mai ușor factor de observat în organizațiile mari. Studierea tendințelor de prezență este mai precisă, mai ieftină și necesită mai puțin timp decât sondajele, interviurile personale sau evaluările complexe. Dacă o organizație dorește să evalueze cât de bine răspunde nevoilor angajaților, statisticile de prezență oferă o evaluare rapidă.
Numărul scăzut de absenți, însă, nu indică întotdeauna un sentiment puternic de satisfacție în muncă. Mulțumirea dintre angajați variază, în funcție de numeroși factori. De exemplu, un angajat foarte motivat poate tolera condiții proaste la locul de muncă sau o atmosferă neplăcută la locul de muncă în perioadele de dificultăți economice. Ca atare, satisfacția în muncă și absenteismul nu sunt singurii indicatori ai unor practici stabile și benefice de resurse umane. Profesioniștii recomandă luarea în considerare a tuturor factorilor care influențează participarea angajaților, satisfacția la locul de muncă, performanța la locul de muncă și nivelurile de productivitate.