Există cel puțin patru teorii diferite ale satisfacției în muncă, fiecare cu intenția de a face lumină și de a explica modul în care oamenii își găsesc mulțumirea și împlinirea în ocupațiile lor. Apariția acestor teorii exprimă gândul că locurile de muncă sunt percepute nu doar ca un mijloc de a câștiga existența, ci și ca o extensie importantă a identității unei persoane și, prin urmare, a fericirii sale. De asemenea, se observă că persoanele care au un nivel ridicat de satisfacție în muncă tind să fie mai productive și să aibă succes în cariera aleasă. Unele teorii comune ale satisfacției în muncă includ teoria afectului, teoria a doi factori, teoria dispozițională și modelul caracteristicilor postului.
Dintre teoriile satisfacției în muncă, probabil cea mai cunoscută este teoria „Range of Afect” sau, pur și simplu, Teoria Afectului. Principiul din spatele acestei teorii este că satisfacția unei persoane în muncă poate depinde de doi factori: așteptările pe care le are pentru un loc de muncă și lucrurile reale pe care le va obține în acel loc de muncă. Cu cât decalajul dintre acestea două este mai mic, cu atât sunt mai multe șanse să fie mulțumit de munca sa. Teoria afectului afirmă, de asemenea, că o persoană prioritizează un aspect al jobului mai mult decât celelalte aspecte și că un anumit aspect poate afecta cât de mulțumit este. De exemplu, un angajat acordă prioritate conexiunilor sociale cu colegii săi și, atunci când acest factor este îndeplinit în mod corespunzător, el poate experimenta o mai mare satisfacție în muncă.
Teoria dispozițională este, de asemenea, o teorie proeminentă în materie, iar dintre celelalte teorii recunoscute privind satisfacția în muncă, este probabil singura care se concentrează exclusiv pe dispoziția naturală a unei persoane. Această teorie afirmă că personalitatea cuiva este un determinant important al nivelului de satisfacție pe care îl obține persoana de la locul de muncă. De exemplu, o persoană introvertită care poate fi înclinată să aibă o stimă de sine mai scăzută poate avea o satisfacție scăzută la locul de muncă. O persoană, totuși, care are un loc de control intern și crede că este căpitanul propriei sale nave poate avea un nivel mai ridicat de satisfacție profesională.
Una dintre teoriile satisfacției în muncă, numită Teoria doi factori, a evidențiat doi factori care ar putea satisface și nemulțumi un angajat în locul său de muncă. Primul factor ar fi factorii motivaționali care ar încuraja un angajat să aibă o performanță mai bună în muncă și, ca urmare, să obțină satisfacție. Acești factori pot include promovări, bonusuri și recunoaștere publică. Celălalt factor ar fi factorii de igienă, care nu sunt neapărat motivatori, dar ar genera nemulțumiri dacă ar fi inadecvați. Exemple de acestea ar fi beneficiile non-financiare ale angajaților, politicile companiei și mediul general al locului de muncă.
O altă teorie este Modelul caracteristicilor locului de muncă, probabil una dintre cele mai axate teorii ale satisfacției în muncă utilizate. Acest model enumeră cinci caracteristici ale unui loc de muncă care pot afecta o persoană, dintre care trei – varietatea de aptitudini, identitatea sarcinii, semnificația sarcinii – pot afecta percepția unui angajat despre cât de semnificativă este munca. A patra caracteristică ar fi „autonomia”; cu cât un angajat experimentează mai multă independență, vor apărea mai multe sentimente de responsabilitate. Ultimul factor este feedback-ul sau evaluarea, care arată cât de bine un angajat își face sarcinile.