Există mai multe moduri diferite în care o firmă poate determina remunerația partenerului. Unele dintre cele mai comune includ performanța angajaților, vechimea în muncă și meritul subiectiv. Mărimea firmei și poziționarea strategică pot avea, de asemenea, un efect asupra modului în care partenerii sunt compensați. Scopul general al majorității firmelor este de a determina ce tip de remunerare a partenerului va asigura cel mai înalt nivel de păstrare a angajaților.
Unul dintre cele mai simple tipuri de remunerare a partenerului este plata pentru performanță. Prin acest sistem, angajatul este compensat direct din profiturile realizate de la clienții săi. În timp ce acest tip de remunerare poate ajuta la motivarea angajaților individuali, poate duce, de asemenea, la fragmentarea în firmă, deoarece lucrătorii tind să vadă clienții cu care lucrează ca ai lor, mai degrabă decât ca parte a bazei de clienți a companiei.
Vechimea este o altă formă simplă de remunerare a partenerului. Implică decizia asupra unui anumit procent din profit pentru fiecare partener, în funcție de cât timp este în firmă. Deși acest tip de compensație poate fi ușor de calculat, este posibil să nu acorde în mod corespunzător performanților de top. De asemenea, poate provoca discordie dacă partenerii cei mai bine compensați nu par să-și ducă greutatea.
Meritul subiectiv este unul dintre cele mai complexe tipuri de remunerare a partenerului. Cu această metodă, factorii obiectivi sunt utilizați pentru a susține o analiză subiectivă a performanței partenerului. Acest lucru este determinat de obicei de un grup mic de colegi. Compensarea se bazează pe calitatea muncii pe care se consideră că angajatul a realizat-o pe baza acestei analize. În timp ce politica companiei poate complica acest sistem, este în general o modalitate eficientă de a încuraja o performanță mai puternică.
Remunerarea poate fi determinată și de rolul pe care îl joacă partenerul în firmă. Partenerii cu atribuții de conducere pot primi mai multe compensații. Remunerarea va fi, de asemenea, adesea diferită pentru partenerii care se apropie de vârsta de pensionare și își asumă un rol mai mic în afacerile companiei. Performanța partenerilor care lucrează cu normă parțială poate fi, de asemenea, analizată diferit de cea a angajaților cu normă întreagă.
Remunerația partenerilor poate juca un rol important în direcția strategică a unei firme. Împărțind efectiv profiturile între parteneri, o companie își poate îmbunătăți reținerea angajaților de top. Acest lucru ajută la oferirea firmei un avantaj competitiv. Un factor cheie în realizarea acestui lucru este asigurarea faptului că nu există nemulțumiri majore în rândul partenerilor cu privire la structura de remunerare.