Structura organizațională tradițională este o strategie de organizare a unei afaceri sau a unei alte entități în ceea ce este cunoscut sub numele de ierarhie sau structură de sus în jos. Cu această abordare, procesele de alocare și management al sarcinilor se concentrează pe o structură verticală care definește strict un lanț de comandă. O birocrație de acest tip permite relativ puțină comunicare deschisă între diferite niveluri de angajați, cei care sunt desemnați să lucreze în cadrul departamentelor li se atribuie în mod normal locuri de muncă și li se spune ce să facă, fără a avea prea multă capacitatea de a avea contribuții în politici și proceduri.
Structurile ierarhice de acest tip au fost comune într-un număr de organizații diferite, de la companii și organizații non-profit până la organizații religioase. În timp ce o structură organizațională tradițională poate fi adesea eficientă atunci când indivizi foarte competenți sunt plasați în poziții de autoritate, există, de asemenea, potențiale capcane cu acest model, care includ lipsa controalelor și echilibrului. Creativitatea organizației poate fi, de asemenea, oarecum limitată în acest tip de structură de afaceri, deoarece toate ideile provin de la un număr relativ mic de indivizi care sunt de fapt implicați în operațiunea generală.
Există două modele de bază pentru acest tip de structură organizatorică. Una este cunoscută ca abordare în linie. Această strategie este caracterizată printr-un lanț de comandă foarte bine definit și rigid, care plasează responsabilitatea finală și luarea deciziilor la nivelul cel mai de sus al structurii. În operațiunile de afaceri mai mici, această strategie se poate dezvolta din necesitate, deoarece afacerea poate implica un singur proprietar și nu mai mult de câțiva angajați. Acest model poate deveni din ce în ce mai problematic pe măsură ce organizația crește, iar capacitatea unuia sau a două persoane de a avea o abordare practică puternică a operațiunii devine din ce în ce mai puțin eficientă.
O abordare ușor diferită a structurii organizaționale tradiționale este cunoscută ca metoda de linie și personal. Aici, există încă un lanț de comandă bine definit, dar proprietarul sau directorul executiv alege să delege anumite responsabilități unui grup restrâns de indivizi, de obicei manageri sau supraveghetori. Deși își păstrează capacitatea de a inversa orice decizie luată de personal, proprietarul se va concentra în mod normal asupra problemelor care sunt considerate de importanță mai mare, în timp ce managerii de personal se ocupă de problemele care sunt esențiale, dar considerate de importanță mai mică.
De-a lungul timpului, alternativele la structura organizatorică tradițională au devenit comune. În timp ce proprietarii încă păstrează controlul final asupra unei afaceri, eforturile de a modifica structura astfel încât angajații să aibă mai multă contribuție în modul în care sunt luate deciziile s-au dovedit a fi de succes în multe situații. Delegarea mai multor responsabilități către angajații competenți, înființarea de comitete și alte procese care permit o comunicare ușoară între toate nivelurile de organizare a companiei – chiar și formarea încrucișată, astfel încât angajații să fie mai versatili – pot adăuga, de asemenea, noi elemente de creativitate și productivitate unei organizații. Pe măsură ce trece timpul, este probabil să se dezvolte alternative suplimentare la structura organizațională tradițională, oferind proprietarilor de afaceri o gamă tot mai mare de opțiuni pentru structurarea unei organizații a companiei.