Structura organizațională și cultura organizațională au o relație dependentă între ele. În lumea afacerilor, structura de management determină comportamentele, atitudinile, dispozițiile și etica care creează cultura muncii. Dacă structura organizatorică a unei companii este strict ierarhică, cu puterea de decizie centralizată la vârf, cultura companiei va reflecta probabil o lipsă de libertate și autonomie la nivelurile inferioare. Dacă structura de management a unei companii este descentralizată, cu putere și autoritate partajată la toate nivelurile, este probabil ca cultura să fie mai independentă, personalizată și mai responsabilă.
Modul în care o companie alocă puterea și autoritatea determină modul în care se comportă angajații. Aceste alegeri se manifestă în structura organizațională și cultura organizațională a unei companii. Structura organizatorică este modul în care o companie își aranjează managementul și liniile de autoritate. Determină rolurile, responsabilitățile și fluxul de informații în cadrul companiei. Cultura muncii rezultă din aceste decizii.
Majoritatea companiilor folosesc o structură ierarhică care arată ca o piramidă pe hârtie. Directorul executiv sau președintele stă chiar în vârful piramidei. Subiecții săi direcți, de obicei vicepreședinții, sunt pe o linie sub el. Rapoartele lor directe sunt pe o linie sub ei. Piramida se întinde spre exterior și în jos în funcție de numărul de niveluri de management de care compania are nevoie pentru a funcționa conform obiectivelor sale.
Conducerea superioară utilizează structura organizațională pentru a controla cine are puterea și autoritatea în companie. De exemplu, dacă un președinte de companie dorește să se ocupe doar de cele mai importante decizii și dorește să lase altcineva luarea deciziilor de zi cu zi, structura organizatorică ar avea președintele pe linia de sus cu vicepreședintele de operații stând singur pe linia a doua. Acest lucru înseamnă efectiv că vicepreședintele operațiuni este singurul executiv cu o linie directă cu președintele, iar toți ceilalți îi raportează. În acest scenariu, vicepreședintele operațiuni are o mare putere.
În schimb, președintele ar putea permite multor directori ai săi acces direct la el. Aceasta este o abordare descentralizată a structurii organizaționale, permițând mai multor oameni să participe în procesul de luare a deciziilor. Puterea descentralizată oferă mai multă autonomie departamentelor și managerilor individuale. În acest fel, structura organizațională și cultura organizațională sunt interdependente.
O structură de putere descentralizată înseamnă că există mai mult spațiu pentru participarea angajaților în decizii. Angajații sunt mai responsabili, pentru că au mai multă responsabilitate. Ei lucrează mai independent, deoarece nu au nevoie întotdeauna de aprobări de la conducerea superioară pentru a continua. Cultura organizațională reflectă aceste libertăți.
De asemenea, structura organizațională și cultura organizațională pot avea un impact negativ unul asupra celuilalt dacă puterea și autoritatea sunt extrem de centralizate în vârful piramidei. În acest caz, angajații au puțin control asupra deciziilor și trebuie doar să-și facă treaba. Tipul de cultură pe care această structură îl poate genera este unul de lipsă de responsabilitate la nivelurile inferioare, ostilitate și un mediu în care angajații nu se simt învestiți în companie sau în locurile lor de muncă.