Planificarea strategică a resurselor umane (HR) este legătura dintre management și planul strategic al afacerii. Obiectivul planificării strategice a resurselor umane este de a se asigura că o afacere are resurse umane adecvate pentru ca afacerea să-și atingă obiectivele. Procesul de planificare strategică a resurselor umane include efectuarea unei analize situaționale, evaluarea capacității de resurse umane a unei afaceri, prognozarea cererii și dezvoltarea unui plan de acțiune.
Obiectivul principal al planificarii strategice de resurse umane este satisfacerea nevoilor viitoare ale organizatiei. Pentru ca acest departament să-și atingă obiectivul, trebuie să înțeleagă clar situația actuală și ce necesită planul. Dacă compania dorește să dezvolte noi produse, să atingă noi piețe sau să extindă operațiunile, atunci poate avea nevoie de capital uman suplimentar pentru a-și îndeplini obiectivele. Departamentul de resurse umane poate fi nevoit să angajeze angajați suplimentari, să ofere beneficii suplimentare celor care vor avea mai multe responsabilități sau să mute angajații în locații diferite.
Efectuarea unei analize situaționale este de obicei prima etapă a planificării strategice de resurse umane. Această analiză situațională ia în considerare planul strategic al afacerii și mediul său competitiv. Departamentul de resurse umane va trebui să înțeleagă obiectivele afacerii, împreună cu termenele, reperele și nevoile specifice. Dacă afacerea va inventa un produs pentru o nouă piață care urmează să fie lansată într-un an, de exemplu, ar putea fi nevoie să angajeze un specialist pentru acea piață în următoarele două luni, pentru a susține obiectivele companiei. Analiza ar trebui să includă, de asemenea, informații despre concurenții companiei, cum ar fi dimensiunea forței de muncă, nivelurile de educație, abilitățile avansate și așteptările angajaților privind performanța.
Evaluarea capacității sale de resurse umane ajută o companie să înțeleagă orice limitări actuale în realizarea planului său strategic. Va trebui să creeze o listă de angajați împreună cu abilitățile, abilitățile, experiența și educația acestora. Includerea rezultatelor evaluărilor de performanță poate fi, de asemenea, utilă pentru înțelegerea capacităților fiecărui angajat. Această listă poate ajuta departamentul de resurse umane în planificarea strategică a resurselor umane să determine dacă vor fi necesari angajați suplimentari sau dacă cineva poate fi promovat, mutat sau i se pot acorda responsabilități suplimentare.
Prognoza cererii de angajați a unei companii este necesară în planificarea strategică a resurselor umane pentru a crea un plan de acțiune. Folosind planul strategic al afacerii ca ghid, poate determina tipurile de locuri de muncă și seturile de abilități care vor fi necesare pentru a-și îndeplini obiectivele, precum și de câți angajați va avea nevoie pentru fiecare poziție. Această prognoză ar trebui să includă un calendar pentru momentul în care acești angajați suplimentari trebuie să fie angajați sau dacă angajații actuali vor trebui să treacă printr-o pregătire specială, mai ales dacă afacerea se așteaptă ca acești angajați să fie pregătiți la un anumit moment în viitor.
Scrierea planului de acțiune este pasul final al planificării strategice de resurse umane. Acest plan de acțiune include obiectivele unei afaceri, analiza situațională, capacitatea de resurse umane și previziunile. Se discută, de asemenea, decalajul dintre numărul de angajați pe care îi are în prezent și numărul pe care și-a prognozat. Acest plan de acțiune ar trebui să sublinieze, de asemenea, orice constrângeri în îndeplinirea obiectivelor, cum ar fi dacă biroul poate încăpea doar 30 de angajați suplimentari, când va fi nevoie de 50.