În lumea afacerilor, unde ierarhia și stimulentele promoționale alcătuiesc nucleul birocrației de nivel superior, nicio teorie singulară asupra comportamentului uman nu a adunat mai multă recunoaștere decât cea concepută la sfârșitul anilor 1960 de sociologul Dr. Lawrence Peter. De-a lungul cercetărilor sale extinse asupra ierarhiei afacerilor structurate, Peter a observat că, de regulă, „angajații din cadrul unei organizații vor avansa la cel mai înalt nivel de competență și apoi vor fi promovați și vor rămâne la un nivel la care sunt incompetenți. ” Această observație, cunoscută mai bine sub numele de Principiul Peter, a devenit de atunci un subiect popular pentru comentariile pline de umor asupra deficiențelor afacerilor și guvernului. Pentru administratorii corporativi care recunosc semnele din propriile ierarhii, subiectul a devenit cauza multor anxietate corporative.
Conceptul Principiului Peter este cel mai bine explicat prin imaginarea modelului familiar de afaceri în formă de piramidă care arată noii angajați la cel mai de jos nivel. Pe măsură ce acești angajați de nivel inferior se dovedesc a fi competenți în pozițiile lor, ei sunt recompensați cu promovări la nivelul următor – de obicei, management. Această mișcare în sus pe scara ierarhică continuă la nesfârșit până când angajații ajung în poziții în care nu mai sunt competenți. Deoarece majoritatea administrațiilor structurate nu reușesc să implementeze procedurile de „retrogradare”, procesul se oprește de obicei aici. Un angajat care ar fi mai fericit sau ar performa mai bine în afara managementului nu are o modalitate adecvată de a rezolva situația. Astfel, spune teoria, angajatul rămâne pe poziția de vârf, rămâne mediocru la locul de muncă și își petrece cea mai mare parte a zilei ascunzându-se pentru incompetență.” Pentru cei din eșaloanele superioare, Principiul Peter le dezvăluie un defect dramatic în practica promovării interne.
Potrivit dr. Peter, munca care menține o afacere în mișcare este realizată de acei angajați care nu și-au atins nivelul de incompetență. Dacă acest lucru este adevărat, este mai ușor de înțeles cum organizațiile rămân pe linia de plutire, chiar dacă angajații acceptă în mod repetat prea multe promovări. Problemele create de Principiul Peter sunt agravate și mai mult de conștientizarea faptului că managerii incompetenți iau de obicei decizii incompetenți – cum ar fi decizia care angajat competent ar trebui promovat la nivelul lor de incompetență. În cele din urmă, spune Principiul Peter, nivelurile superioare ale unei administrații birocratice devin populate în întregime de oameni incompetenți.
Atât în ierarhiile de afaceri, cât și în cele guvernamentale, în care Principiul lui Peter se desfășoară și deciziile sunt luate în mod evident în eșaloanele superioare, soluția rămâne în impas. Având bani și cariere în balanță, se pare că cei din management ar alege să ignore ideea că organizațiile lor sunt conduse de oameni incompetenți. Pentru a face o alegere alternativă, managerii ar trebui să admită probleme în sistemul lor de promovare internă și, în acest proces, ar risca să implice că și ei probabil și-au atins propriul nivel de incompetență.