Un cadru de competențe este un document care identifică abilitățile necesare pentru a îndeplini un loc de muncă în cadrul unei organizații. Scopul principal al unui cadru de competențe este de a identifica și comunica în mod clar abilitățile de care un angajat are nevoie pentru a se dezvolta într-un loc de muncă. Odată definit un cadru de competențe, angajații pot fi evaluați în funcție de modul în care îndeplinesc cerințele de competență. Componentele competențelor-cadru vor diferi pentru fiecare post.
Acest tip de cadru este similar cu un profil de competență, cu excepția faptului că identifică doar setul de aptitudini necesare pentru îndeplinirea unui loc de muncă și nu identifică competențele individuale ale angajaților în cadrul unui profil. Un profil de competență va identifica nivelurile de competență ale angajaților, pe lângă enumerarea competențelor necesare. Cadrele de competențe sunt utilizate în managementul performanței, care este de obicei gestionat de un departament de resurse umane (HR). Acestea conțin informații similare cu cele găsite într-o fișă tipică a postului.
Abilitățile enumerate într-un cadru de competențe sunt adesea legate de performanțele anterioare ale angajatului pentru a încuraja îmbunătățirea la locul de muncă pentru angajat. Competențele care necesită ca angajatul să se îmbunătățească constant includ inițiativa și învățarea. Atunci când se proiectează un cadru de evaluare a competenței de muncă, este important să se echilibreze abilitățile specifice legate de locul de muncă cu abilitățile generale care duc la succes în orice loc de muncă.
Departamentele de resurse umane se ocupă de obicei de tot ceea ce are legătură cu resursele umane dintr-o organizație, ceea ce înseamnă că sunt responsabile pentru tot ceea ce are legătură cu angajații. Comunicarea la locul de muncă, angajarea și concedierea intră în domeniul resurselor umane. Atunci când conducerea afacerii trebuie să comunice un mesaj angajaților, aceștia apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru a transmite mesajul.
Este important pentru un lucrător HR care proiectează un cadru de competențe pentru a defini competențe suficient de specifice pentru ca un angajat să se concentreze pe un domeniu de îmbunătățire. De exemplu, dacă un loc de muncă necesită o bună igienă și un angajat are respirație urât mirositoare, cadrul de competențe ar trebui să prevadă ca toți angajații care ocupă acea poziție să mențină o respirație bună. Este mai probabil ca acest lucru să afecteze îmbunătățirea pozitivă și specifică a competențelor decât o cerință generală pentru o bună igienă care nu definește ce înseamnă o bună igienă.
Crearea cadrelor care încurajează îmbunătățirea competențelor atât generale, cât și specifice poate ajuta angajații să îmbunătățească competențele. Concentrarea cadrului de competențe ghidează prea îndeaproape asupra nivelului de performanță al talentelor și aptitudinilor specifice unui loc de muncă poate frustra un angajat care are dificultăți în dobândirea de competențe într-un domeniu individual, dar etichetarea competențelor într-un mod prea larg poate lăsa un angajat confuz cu privire la modul de îmbunătățire a rezultatelor cadrului său de competențe. . Un cadru de competențe echilibrat ar putea include evaluarea performanței abilităților utilizate la locul de muncă, dar va evalua și performanța generală, inclusiv atitudinea și abilitățile în comunicarea interpersonală.