Un loc de muncă ostil este, în general, definit ca un mediu de lucru care adăpostește comportament discriminatoriu sau hărțuire. Acest tip de comportament nu trebuie să afecteze toți angajații unei companii; doar o singură persoană trebuie să fie afectată negativ de mediu pentru ca acesta să fie considerat „ostil”. În multe privințe, termenul este oarecum subiectiv și, deși sună vag legalist, de obicei nu există consecințe sau ramificații juridice decât dacă comportamentul implică un fel de discriminare sau dacă nu este posibil să se dovedească un abuz sistemic de putere sau de autoritate. Cea mai mare parte a ostilității este mai minoră, dar poate afecta lucruri precum productivitatea angajaților și rezultatul final al companiei. De asemenea, poate cauza probleme cu moralul și cultura corporativă generală. Din aceste motive, multe companii caută modalități de a ajunge la angajații de la toate nivelurile pentru a-și măsura satisfacția și pentru a căuta modalități de a rezolva problemele de ostilitate înainte ca acestea să scape de sub control.
De ce se întâmplă
Alte nume pentru un loc de muncă ostil pot include „mediu de lucru intimidant”, „mediu de lucru abuziv” sau „mediu de lucru ofensator”. Există o serie de motive pentru care oamenii pot folosi acești termeni pentru a descrie situațiile de angajare, dar în cele mai multe cazuri se reduce la interacțiunile interpersonale și la modelele generale de relații dintre persoanele cu autoritate și cei care sunt, în scopuri la locul de muncă, mai inferiori.
În timp ce un loc de muncă ostil poate lua multe forme, unele caracteristici comune includ abuzul verbal și furia față de teritorii sau granițe. Concurența excesivă, jocurile de putere, provocările inutile și subminarea muncii unei persoane pot fi, de asemenea, parte din aceasta, precum și orice alte mijloace de sabotare a productivității. Hărțuirea motivată sexual poate fi, de asemenea, parte din aceasta. Acestea includ folosirea unui limbaj sexual sau discriminatoriu, uitarea sexuală sau privirea agresivă, atingerea nesolicitată, limbajul neadecvat și gesturile lascive.
Incluziuni și excluderi comune
Stabilirea unei definiții precise poate fi dificilă, în parte, din cauza cât de subiectivă este chestiunea, precum și cât de extinsă poate fi. Multe depind de circumstanțe și de oamenii implicați. La fel, totuși, majoritatea experților și a personalului de resurse umane spun că termenul este cel mai bine folosit pentru a descrie modele susținute de comportament problematic. Nu toate comportamentele negative sunt considerate o adevărată hărțuire, iar lucruri precum tachinările nedorite, comentariile izolate și incidentele unice, în general, nu se încadrează în definiție. Acest lucru este valabil mai ales atunci când problema vine de la o singură persoană; un coleg de muncă, de exemplu. A nu se înțelege cu un coleg poate face viața de zi cu zi la birou dificilă, dar în mod normal nu atinge pragul hărțuirii. Comportamentul intimidant care vine de la un superior s-ar putea califica, totuși, în special dacă se întâmplă din nou și din nou în mai multe contexte și dacă acest tip de comportament este întărit în alte aspecte ale vieții profesionale, cum ar fi la întâlniri sau cu participarea altor membri ai echipei. .
Punerea vina
Este adesea o presupunere comună că ostilitatea la locul de muncă vine în primul rând de la un șef, angajat sau coleg. Aceștia sunt adesea cei mai probabili vinovați și sunt, de asemenea, unii dintre cei mai des întâlniți. Totuși, nu sunt singurele posibilități. Oricine este implicat sau in contact cu locul de munca poate fi considerat un antagonist in functie de circumstante. Clienții, antreprenorii independenți, oaspeții sau chiar furnizorii terți cu care o persoană trebuie să lucreze pot face un loc de muncă inospitalier.
Impacturi mai mari
Angajatul care se simte direct vizat sau hărțuit este de obicei prima victimă a unui loc de muncă ostil și este și cea mai importantă. El sau ea nu este de obicei singur, însă. Mediile de birou negative pot avea, de asemenea, un impact asupra producției mai mari și a rezultatului final al afacerii. Angajații care simt că sunt hărțuiți sau chinuiți fără un motiv care poate fi reparat își pot petrece orele de lucru îngrijorați de amenințarea percepută sau reală, formulând adesea apărări sau făcând față în alt mod. Acest lucru poate provoca scăderi serioase ale productivității.
Alți observatori pot fi, de asemenea, afectați indirect. Privitorii care văd că o persoană sau un grup de oameni sunt tratați prost, sau chiar cei care aud zvonuri despre anumite divizii sau departamente care sunt deosebit de brutale sau agravante, pot înceta să comunice la fel de liber și să înceteze să-și împărtășească ideile la fel de deschis. Acest tip de comportament este adesea determinat de dorința de a nu fi observat pentru a nu fi vizat și, de obicei, nu este bun pentru productivitate. Când se răspândește vestea că există ostilitate într-un anumit loc de muncă, compania poate avea, de asemenea, dificultăți în a atrage oamenii potriviți pentru pozițiile deschise.
Ramificații legale
Majoritatea locurilor nu au legi specifice împotriva ostilității la locul de muncă. Într-o anumită măsură, acest tip de legi ar fi greu de elaborat, deoarece comportamentul depinde atât de mult de impresiile și sentimentele personale. Acest lucru nu înseamnă, totuși, că nu există niciodată consecințe legale sau ramificații pentru situații cu adevărat flagrante. În unele cazuri, circumstanțele în care se dezvoltă ostilitatea pot fi ilegale. De exemplu, hărțuirea sau hărțuirea care are loc din cauza rasei, religiei, naționalității, vârstei, sexului sau dizabilității cuiva poate fi un motiv pentru control juridic și pedeapsă. Totuși, pentru a fi pedepsită, hărțuirea datorată acestor factori trebuie să fie în general severă și omniprezentă. De obicei, trebuie să apară în mod repetat, de obicei pe o perioadă de câteva luni sau ani, pentru a fi interpretată ca o problemă juridică serioasă.
Strategii și soluții
De obicei, este în interesul proprietarilor de afaceri să se asigure că toate birourile și zonele de lucru sunt locuri primitoare în care angajații sunt relaxați și liberi să lucreze la potențialul lor. Există diferite modalități de a atinge acest obiectiv, dar poate include sondaje regulate de satisfacție a angajaților, comunicare deschisă între lideri și lucrătorii de nivel scăzut și oportunități pentru angajații inferiori de a-și clasa sau de a-și revizui șefii. Nu există întotdeauna o modalitate de a preveni ostilitatea la locul de muncă, dar companiile care depun eforturi pentru a o recunoaște, a o elimina și a promova canale pozitive de comunicare au adesea cele mai bune rezultate.