Επίσης γνωστή ως αναγκαστική κατάταξη, η αναγκαστική διανομή είναι ένας τύπος διαδικασίας αξιολόγησης που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να αξιολογήσει την απόδοση των εργαζομένων. Τα στοιχεία του συστήματος διατηρούνται συνήθως πολύ απλά, με τις αξιολογήσεις ή τις βαθμολογίες που πραγματοποιούνται από διευθυντές και επόπτες να περιορίζονται συνήθως στην κατάταξη της λειτουργίας του υπαλλήλου σε μία από τις τρεις κατηγορίες. Αυτοί που έχουν βαθμολογηθεί κοντά στην κορυφή της κλίμακας συχνά θεωρούνται ιδανικοί για πιθανή προώθηση, ενώ η συντριπτική πλειοψηφία θεωρείται ότι είναι επαρκής για τους τρέχοντες ρόλους, αλλά δεν είναι πιθανό να είναι επιλέξιμοι για προαγωγή προς το παρόν. Ένα μικρό ποσοστό αυτών που βαθμολογούνται θα θεωρούνται χαμηλών επιδόσεων και ενδέχεται να προταθούν για επανορθωτική εκπαίδευση προκειμένου να συνεχίσουν την απασχόληση.
Η ακριβής δομή της αναγκαστικής διανομής θα ποικίλει κάπως, ανάλογα με τον τρόπο που ο εργοδότης επιλέγει να διαχειριστεί την αξιολόγηση των εργαζομένων. Ορισμένοι θα χρησιμοποιήσουν μια λίστα ελέγχου που ζητά από διευθυντές και επόπτες να βαθμολογήσουν τον υπάλληλο με βαθμολογία εξαιρετικής, μέσης ή κακής για κάθε στοιχείο γραμμής στη λίστα. Κάποιοι θα εκχωρήσουν μια αριθμητική τιμή για καθένα από αυτά τα τρία επίπεδα, καθιστώντας δυνατή τη συνολική καταβολή των ποσών στο τέλος της λίστας, διαιρώντας με τον αριθμό των στοιχείων γραμμής και αποφασίζοντας πού βρίσκεται το ρεύμα των εργαζομένων. Συνήθως, το κορυφαίο δέκα τοις εκατό είναι εκείνοι που εκτιμάται ότι είναι εξαιρετικοί στη δουλειά τους και πιθανόν να εξεταστούν για πρόοδο. Περίπου το 80% της βάσης των εργαζομένων θα θεωρηθεί ικανός σε αυτό που κάνει και είναι πιθανό να παραμείνει απασχολημένος στις τρέχουσες θέσεις του ή να μεταφερθεί σε μια θέση που θεωρείται πλευρική στον οργανισμό της εταιρείας. Το τελευταίο δέκα τοις εκατό είναι εκείνοι που δεν αποδίδουν τα βασικά πρότυπα και είναι πιθανότερο είτε να απολυθούν είτε να συμπεριληφθούν σε κάποιο είδος διορθωτικού προγράμματος σε μια προσπάθεια να σώσουν τη σχέση εργασίας.
Ενώ η έννοια της αναγκαστικής διανομής ή κατάταξης χρησιμοποιείται συνήθως, υπάρχει κάποια διαμάχη σχετικά με τη χρήση αυτής της μεθόδου αξιολόγησης των πλεονεκτημάτων των εργαζομένων. Μια κοινή αντίρρηση είναι το γεγονός ότι η απλότητα της διαδικασίας κατάταξης είναι κάπως υποκειμενική, δεδομένου ότι οι επόπτες ή οι διευθυντές μπορούν να επικεντρωθούν σε ζητήματα που έχουν προκύψει με τους υπαλλήλους και όχι αντικειμενικά να εξετάσουν όλες τις ενέργειες αυτών των εργαζομένων. Άλλες φορές, μπορεί να υπάρχουν ελαφρυντικές περιστάσεις που καθιστούν δύσκολο έναν εργαζόμενο να χωρέσει εύκολα σε μία από τις τρεις βασικές κατηγορίες, δημιουργώντας μια κατάσταση κατά την οποία οι επόπτες μπορεί να αναγκαστούν να συμπεριλάβουν έναν εργαζόμενο σε μια συγκεκριμένη κατηγορία, ακόμη και αν υπάρχουν κάποιες επιφυλάξεις Το
Ένα όφελος από την προσέγγιση της αναγκαστικής διανομής είναι ότι λειτουργεί πολύ καλά σε ορισμένες καταστάσεις απασχόλησης, ειδικά όταν η εταιρική κουλτούρα περιλαμβάνει σαφή κριτήρια για κάθε θέση εντός του οργανισμού και είναι δυνατόν να βασιστεί κυρίως σε στατιστικά δεδομένα για τη δημιουργία της κατάταξης. Για παράδειγμα, εάν η διαδικασία βαθμολόγησης ενός εργαζομένου σε ένα κλωστοϋφαντουργικό εργοστάσιο επικεντρώνεται σε στοιχεία όπως ο αριθμός μονάδων που παράγονται ανά ώρα εργασίας, η ακρίβεια αυτού του εργαζομένου και η ικανότητά του να εκτελεί άλλες εργασίες που μπορούν εύκολα να μετρηθούν, η μέθοδος διανομής είναι πιο πιθανό να παράγει μια δίκαιη κατάταξη για αυτόν τον εργαζόμενο. Σε πιο ρευστές καταστάσεις, όπως σε περιβάλλον γραφείου όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να κληθούν να καλύψουν μια σειρά από συνεχώς μεταβαλλόμενες εργασίες, αυτή η προσέγγιση θα είναι πιθανότατα πιο υποκειμενική και μπορεί να είναι ή να μην είναι πραγματικά ενδεικτική της αξίας ενός υπαλλήλου στην εταιρεία.
SmartAsset.