Η απόδοση εργασίας είναι το άθροισμα του συνόλου της εκτέλεσης εργασιών που έχει ανατεθεί από έναν εργαζόμενο. Η ομαδοποίηση, η ανάθεση, η ανάλυση και η αξιολόγηση της εργασιακής απόδοσης ενός εργαζομένου περιλαμβάνουν γενικά εμπειρογνωμοσύνη σε ανθρώπινο δυναμικό. Το διευθυντικό προσωπικό μπορεί επίσης να εμπλακεί σε αυτούς τους τομείς ευθύνης, λόγω της γνώσης του για τη συνολική παραγωγή και ροή εργασίας.
Τα εργασιακά πρότυπα ποσοτικοποιούν την απόδοση της εργασίας με αντικειμενικούς και υποκειμενικούς όρους, συνήθως χρησιμοποιώντας δείκτες αναφοράς για να εκτιμήσουν πόσο καλά ο εργαζόμενος ανταποκρίθηκε στις προσδοκίες του εργοδότη για μια δεδομένη χρονική περίοδο. Στις βιομηχανικές ρυθμίσεις, αυτοί οι δείκτες αναφοράς μπορεί να προσανατολίζονται σε εύκολα μετρήσιμα αποτελέσματα, όπως η εκτίμηση του πόσο καλά η εργασία ενός μεμονωμένου υπαλλήλου ικανοποίησε μια συγκεκριμένη ποσόστωση παραγωγής. Σε θέσεις εργασίας, τα αποτελέσματα μπορεί να είναι συγκεκριμένα, με βάση κριτήρια όπως πόσοι πελάτες παραπονέθηκαν ή πτώση πωλήσεων. Ωστόσο, η ακριβής αξιολόγηση της απόδοσης σε αυτές τις καταστάσεις είναι συχνά πιο δύσκολη από ό, τι στις βιομηχανικές εγκαταστάσεις στις οποίες η μεμονωμένη παραγωγή μπορεί να μετρηθεί μαθηματικά. Και στις δύο περιπτώσεις, η συνολική στάση ενός ατόμου εκτιμάται επίσης.
Σε επιχειρήσεις που αφορούν πολλούς εργαζόμενους, μπορεί να υπάρχει ένα ξεχωριστό τμήμα ή ακόμη και πολλά τμήματα εντός του οργανισμού που έχουν την ευθύνη για την αξιολόγηση της απόδοσης της εργασίας. Σε μικρότερους οργανισμούς, μπορεί να πέσει σε λίγα άτομα, ή ακόμη και σε ένα άτομο σε μια πολύ μικρή οργάνωση ή επιχείρηση. Εάν οι εργαζόμενοι είναι μέλη εργατικού συνδικάτου, οι απαιτήσεις εργασίας και οι αξιολογήσεις θέσεων εργασίας μπορούν να διαπραγματευτούν από το συνδικάτο. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι διευθυντές έχουν λιγότερη ευελιξία να αλλάξουν αυτές τις απαιτήσεις.
Η διοίκηση χρησιμοποιεί δεδομένα από τις αξιολογήσεις των επιδόσεων για τη λήψη επιχειρησιακών αποφάσεων που θα αυξήσουν την παραγωγικότητα. Δεδομένου ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά είναι ένα μεγάλο συστατικό της απόδοσης της εργασίας, ένα διαχειριστικό καθήκον είναι να διασφαλιστεί ότι τα πρότυπα εργασίας ταιριάζουν με ακρίβεια όχι μόνο στα καθήκοντα παραγωγής, αλλά και ότι η εξειδίκευση του ατόμου ταιριάζει καλά με τις εργασίες. Εάν ένας εργαζόμενος υπολείπεται σε μια αξιολόγηση απόδοσης, το πρόβλημα μπορεί να έγκειται στην αναντιστοιχία της περιγραφής της εργασίας με τον εργαζόμενο. Αυτό μπορεί να συμβεί εάν τα καθήκοντα μιας συγκεκριμένης θέσης εξελίσσονται αργά με την πάροδο του χρόνου.
Εάν υπάρχουν κενά μεταξύ των δύο, τότε η πρόσθετη επαγγελματική κατάρτιση ή η αναθεώρηση των πρωτοκόλλων κατάρτισης, μπορεί να διορθώσει την ανεπάρκεια. Μερικές φορές, το άτομο πρέπει να επανατοποθετηθεί σε μια περιοχή που παρέχει καλύτερη αντιστοιχία, ή το άτομο απολύεται από τον εργοδότη και αντικαθίσταται με άλλο άτομο. Η αξιολόγηση της απόδοσης της εργασίας γίνεται συνήθως ετησίως για μακροχρόνιους εργαζόμενους και συχνότερα στο πρώτο έτος νέας πρόσληψης.
Υπάρχουν παγίδες εγγενείς στην αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου που οι εταιρείες προσπαθούν να αποφύγουν. Ο λανθασμένος χειρισμός μιας αξιολόγησης μπορεί να οδηγήσει σε μείωση του ηθικού ενός εργαζομένου ή στη δημιουργία εχθρότητας με άλλους εργαζόμενους που μπορεί να αντιληφθούν πραγματική ή φανταστική ανισότητα. Η σωστή ποσοτικοποίηση της απόδοσης μέσω αντικειμενικών μέτρων μπορεί να βοηθήσει μια εταιρεία να αποφύγει μερικές από αυτές τις παγίδες.
SmartAsset.