Angajatorii pot clasifica angajații drept „dificili” din mai multe motive. De obicei, nu performanța sau productivitatea lor generală este problema, deși poate fi. Un angajat dificil se poate plânge adesea despre practicile la locul de muncă, supervizorii sau colegii de muncă sau ar putea fi ceilalți membri ai personalului care au probleme cu un anumit lucrător. Indiferent de supărarea comportamentală exactă, cheile eficiente pentru gestionarea angajaților dificili includ gestionarea situației cu promptitudine, folosirea afirmațiilor „eu” mai degrabă decât „tu” și concentrarea pe dezvoltarea unei soluții, mai degrabă decât concentrarea asupra problemei.
Un loc de muncă complet fără probleme este rar, chiar iluzoriu. Trebuie să existe dificultăți de comportament care îi afectează pe alți lucrători, indiferent de nivelul de poziție pe care o dețin într-o companie. O greșeală comună făcută de mulți manageri este să îndepărteze mici probleme sau plângeri despre un angajat care este dificil. Astfel de manageri pot crede că dificultățile sunt rezultatul ciocnirilor de personalitate dintre colegi sau că micile probleme de comportament vor dispărea probabil de la sine. Cu toate acestea, gestionarea eficientă a angajaților dificili înseamnă corectarea chiar și a problemelor mici înainte ca acestea să se transforme în altele mai mari, care ajung să implice mai mulți lucrători și să ia timp din procesul de lucru propriu-zis.
Managerul angajatului considerat ca fiind dificil ar trebui să aibă o întâlnire cu acea persoană cât mai curând posibil. În cadrul întâlnirii, managerul ar trebui să folosească afirmațiile „eu” care se adresează comportamentului, mai degrabă decât observațiile „tu” care concentrează vina asupra angajatului. De exemplu, în loc să spună „Nu ai urmat politica companiei”, managerul ar trebui să înceapă cu ceva de genul „Trebuie ca toată lumea să urmeze politica companiei”. Una dintre cele mai de succes chei pentru gestionarea angajaților dificili este implicarea acestora în rezolvarea problemei.
De exemplu, managerul îl poate întreba care este cel mai bun mod de a se asigura că toți lucrătorii respectă politica companiei cu privire la problema respectivă. Discuția poate continua apoi într-o sesiune constructivă de rezolvare a problemelor. Un plan de corectare a comportamentului ar trebui apoi elaborat cu angajatul dificil.
Cea mai importantă dintre cheile pentru gestionarea angajaților dificili este să-i ascultați. Dacă lucrătorul începe să devină defensiv sau să nu răspundă, managerul poate folosi apoi o strategie de ascultare activă. Aceasta înseamnă că angajatorul ar putea spune ceva de genul „Chiar vreau să aud părerea ta despre această problemă. Spune-mi ce crezi” pentru a începe să vorbească angajatul dificil. Este important ca managerul să nu întrerupă. În schimb, luarea de note și apoi discutarea punctelor cu angajatul în contextul planului corector poate încheia discuția la un nivel pozitiv, constructiv.