Managementul schimbării culturii este un proces organizațional foarte structurat care urmărește să transforme o cultură la locul de muncă din starea actuală într-o stare mai dorită. Aceasta implică încurajarea angajaților să accepte schimbări pozitive în atmosfera la locul de muncă. Poate cel mai important pas în managementul schimbării culturale este identificarea și eliminarea barierelor în calea schimbării care pot fi găsite în vechiul loc de muncă.
Un loc de muncă toxic este dăunător succesului unei companii și al angajaților săi. Managementul schimbării începe atunci când devine evident că cultura la locul de muncă trebuie transformată pentru binele companiei. În trecut, dictarea schimbării era simplă – managerii comunicau diverse inițiative noi angajaților care respectau și executau ordinele fără îndoială. Astăzi, datorită împuternicirii angajaților din zilele noastre, lucrătorii sunt mult mai probabil să pună la îndoială schimbările companiei și să reflecte asupra modului în care aceste schimbări îi afectează personal.
Practicile actuale sunt rezultatul unei combinații a două metode – o perspectivă mecanică asupra schimbării și o perspectivă umană asupra schimbării. Perspectiva mecanică se concentrează asupra aspectelor cuantificabile ale unei afaceri care pot fi îmbunătățite – funcțiile postului, procesele specifice sau elementele de bază ale strategiei unei afaceri. Acest lucru diferă de perspectiva umană, prin aceea că cea din urmă se concentrează mai mult pe psihologia internă a angajaților individuali și încurajând managementul schimbării personale.
Perspectiva mecanică urmărește, de asemenea, să reformeze preocupările de afaceri, în timp ce perspectiva umană susține schimbarea personală și descurajează rezistența angajaților la schimbare. Măsurile privind performanța și creșterea afacerii sunt principalele modalități de a măsura succesul unei abordări mai mecanice a managementului schimbării culturii. Indicatorii de performanță a angajaților, cum ar fi rata de rotație, rata productivității și conturile calitative ale satisfacției în muncă sunt repere principale pentru succes în abordarea mai umană.
Combinarea acestor două perspective ajută afacerile să se pregătească mai adecvat și să realizeze o strategie de management al schimbării culturii. Companiile sunt setate să identifice și să evalueze care procese, sisteme și obiective ale companiei trebuie clarificate și îmbunătățite. Totodata, ei sunt pregatiti sa indrume angajatii prin aceste schimbari in functie de valorile companiei cu care angajatii s-au obisnuit.
În termeni practici, managementul de succes al schimbării culturii include o comunicare clară cu privire la ceea ce se schimbă exact și detaliile acestor schimbări. Comunicarea motivelor implementării este esențială. Educarea și consilierea angajaților cu privire la noile lor roluri și obiective este esențială. Managerii de schimbare trebuie, de asemenea, să fie în permanență în căutarea angajaților nemulțumiți, ascultându-le preocupările și asigurându-i de beneficiul planurilor propuse.