Skuteczne zarządzanie odpływem pracowników wymaga starannych praktyk rekrutacyjnych, zbierania danych z rozmów końcowych oraz ciągłego zwracania uwagi na psychologię miejsca pracy i potrzeby pracowników. Im lepiej traktowani są pracownicy i im bardziej lubią swoją pracę, tym niższy wskaźnik odpływu. Ponieważ nie wszyscy pracownicy są tacy sami, ważne jest, aby wziąć pod uwagę indywidualną satysfakcję pracowników, co oznacza zwrócenie pewnej uwagi na osobiste potrzeby. Zarządzanie rotacją na tyle dobrze, aby złagodzić lub ograniczyć problemy związane z wysoką rotacją, wymaga kompleksowego, proaktywnego podejścia.
Dobrym miejscem do rozpoczęcia przyglądania się zarządzaniu ścieraniem jest etap zatrudniania. Czasami firmy desperacko szukają nowych pracowników i nie poświęcają odpowiedniej ilości czasu i uwagi na to, czy kandydaci naprawdę dobrze pasują do stanowiska. Należy potwierdzić, że pracownicy mogą nie tylko wyróżniać się w pracy, do której są zatrudnieni, ale także, że lubią tę pracę wystarczająco i mają wystarczający szacunek dla firmy i stanowiska, aby z czasem pozostawać zadowoleni z tego, co będą robić, lub dokąd zmierza ich kariera.
Przy zatrudnianiu nowych pracowników, jeśli to możliwe, firmy powinny stosować badania przesiewowe kompetencji oraz testy zachowania lub temperamentu w celu ustalenia, czy ktoś dobrze pasuje do pracy i środowiska społecznego. Jednocześnie powinni unikać sprawiania, by wnioskodawcy poczuli się dławieni lub poddawani zbyt szerokiemu lub wątpliwemu profilowaniu. Jeśli kandydat wydaje się pasować, powinien wyrazić chęć pracy z ambicjami i specjalnymi potrzebami kandydata. Powinni wspomnieć o korzyściach, premiach i potencjale awansu i upewnić się, że kandydaci wiedzą, dlaczego praca w ich firmie będzie czymś więcej niż tylko finansowo satysfakcjonującą: na przykład można oferować zachęty, takie jak hojne płatne urlopy, wyjazdy firmowe lub rekolekcje, praca od Harmonogramy dotyczące domu lub elastycznego czasu pracy oraz inne zachęty do poprawy jakości życia w miejscu pracy.
Ważnym aspektem zarządzania ścieraniem jest rozpoznawanie przyczyn ścierania się. Wiele rodzajów utraty jest związanych z wynagrodzeniem i świadczeniami. Pracodawcy mogą myśleć, że albo ich firmę stać na oferowanie podwyżek i lepszych świadczeń, albo że nie może; jednak powinni w równym stopniu rozważyć, ile kosztuje obrót, a co ostatecznie jest droższe. Inne rodzaje degradacji są związane ze środowiskiem pracy i interakcjami społecznymi, z systemami sprawiedliwości i nagradzania pracowników oraz z możliwościami awansu i awansu. Pomocne jest dokładne zbadanie wielu przyczyn utraty zdrowia lub zatrudnienie konsultanta, jeśli to konieczne. Innym popularnym podejściem jest rozmowa kwalifikacyjna.
Podczas zbierania informacji związanych z zarządzaniem utratą danych, czy to z Internetu, wywiadów wyjściowych, czy w inny sposób, firmy muszą dodać nowe dane do swoich plików. Powinni prowadzić zaktualizowany i ciągły rejestr problemów i nie ograniczać tego gromadzenia do sytuacji, w których wystąpi problem. Częste przeglądy i sesje pytań i odpowiedzi z pracownikami pomagają firmom zachować świadomość potencjalnych problemów, potrzeb i obaw, niezależnie od obecnego poziomu satysfakcji, produktywności lub utrzymania pracowników.
Aby promować retencję pracowników, najlepiej stworzyć w miejscu pracy atmosferę otwartej komunikacji. Pracownicy powinni czuć, że zawsze jest dopuszczalne odpowiednie wyrażanie niezadowolenia, wyrażanie opinii i proszenie o rzeczy, których potrzebują lub chcą. Kiedy czują się swobodnie, wypowiadając się, będą mniej skłonni do ukrywania swoich intencji i zaskakiwania pracodawców. Zarządzanie attrition to nie tylko gra statystyczna, ale wymaga szczególnej uwagi każdego pracownika i jego osobistych potrzeb. Pomocne mogą być również różne rodzaje inicjatyw wellness.
Pracowników należy zachęcać, aby byli sobą i dobrze się bawili w miejscu pracy, które na ogół pozostaje poważne i pełne szacunku dla wszystkich pracowników. Oznacza to utrzymanie właściwej równowagi między przyjaznym i otwartym środowiskiem, które może od czasu do czasu zachęcać do wygłupów, a przede wszystkim poważnym, pracowitym środowiskiem, w którym ludzie nie są nagradzani za brak szacunku lub charyzmę, ale za dobrą pracę. Właściwi menedżerowie mogą często nadać ton osiągnięciu tej równowagi.
Większość pracowników musi czuć się szanowana i potrzebna. Dobrym pomysłem jest chwalenie ich za dobrze wykonaną pracę i unikanie trzymania się potencjalnie nierealistycznych celów jako jedynej miary osiągnięć. Ważne jest również, aby nie oferować pustych pochwał, gdy nie jest to uzasadnione, i upewnić się, że pracownicy czują, że każda pochwała, którą otrzymują, jest ważna i szczera. Najlepsze zarządzanie attrition zawsze ewoluuje i jest zawsze świadome zmian, dlatego ważne jest, aby pozostać aktywnym w wysiłkach na rzecz opracowania kompleksowego i uważnego planu, który działa dla poszczególnych firm.