Większość firm regularnie sprawdza wydajność pracowników poprzez przeglądy pracy lub procesy oceny pracy. Ten proces jest ważną częścią zarządzania personelem. Wskazówki dotyczące przeprowadzania pomyślnych ocen obejmują przestrzeganie właściwego procesu podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej, pełne dokumentowanie wszystkich ocen i ustaleń oraz zachowanie przez cały czas poufności pracowników. Inne sugestie obejmują omawianie wyników przeglądu z pracownikiem w ramach procesu oraz wyznaczanie celów na kolejny okres oceny.
Z wielu powodów zachowanie spójności w procesie oceny pracy ma kluczowe znaczenie. Pracownicy powinni wiedzieć, czego się spodziewać i powinni czuć się w tym procesie tak komfortowo, jak to tylko możliwe. Wyniki będą dokładniejsze i bardziej użyteczne, jeśli ten sam formularz i/lub proces będzie stosowany rok po roku dla wszystkich pracowników. Ponadto, w przypadku odmiennego traktowania pracowników, mogą pojawić się problemy prawne, zwłaszcza jeśli taka weryfikacja jest wykorzystywana do wsparcia postępowania dyscyplinarnego lub rozwiązania stosunku pracy.
Nie oznacza to, że procesy i formularze stosowane podczas oceny pracy nigdy nie powinny się zmieniać. Wiele firm okresowo dokonuje przeglądu swoich procesów w celu określenia ich efektywności. Formularze mogą wymagać niewielkiego dostosowania, aby uwzględnić różne rodzaje funkcji pracy.
Dokumentacja ma również kluczowe znaczenie dla dobrej oceny pracy. Formularze i przeglądy powinny opierać się na miarach ilościowych, ponieważ do tłumaczenia tego typu informacji nie jest wymagana opinia. Można również wykorzystać informacje jakościowe, ale powinny one być jasno wyjaśnione i, jeśli to możliwe, powinny zawierać przykłady. Może to być szczególnie ważne przy obronie awansu, degradacji lub rozwiązania stosunku pracy.
W zdecydowanej większości przypadków dane dotyczące oceny pracy powinny być poufne. W niektórych miejscach taka poufność jest obowiązkowa. Udostępnienie opinii pracownika osobie nieuprawnionej może narazić firmę na pozwy sądowe i ewentualne postępowanie karne.
W miarę możliwości pracownicy powinni być częścią procesu. Może to oznaczać dodanie formularza samooceny lub przeprowadzenie przeglądu 360 stopni, którego częścią jest samoocena. Wyniki przeglądu powinny być udostępniane osobiście pracownikowi przez przełożonego lub przedstawiciela działu kadr.
Wyznaczanie celów jest również krytyczną częścią każdej oceny pracy. Wiąże się to z dokumentowaniem, czego oczekuje się od pracownika pod względem wydajności i osiągnięć w następnym okresie. Cele oferują sposób mierzenia wydajności w następnym okresie przeglądu, a także poprawiają morale pracowników, sprawiając, że pracownicy czują, że rozumieją, czego się od nich wymaga.