Istnieje wiele różnych rodzajów oceny wyników, które można wykorzystać do oceny i oceny poziomu wydajności pracowników, menedżerów, wykonawców, dostawców i wszelkich innych relacji zawodowych. Wybór odpowiedniego rodzaju oceny może być kluczowym czynnikiem w motywowaniu lub obciążaniu ocenianych osób. Niektóre z różnych typów oceny wyników obejmują ważoną listę kontrolną, zarządzanie przez cele, ocenę incydentów krytycznych i ocenę 360 stopni. Ocena lub ewaluacja to zasadniczo proces oceny pracy, zachowania, kompetencji do wykonania i wkładu danej osoby w pomoc organizacji lub firmie w osiągnięciu określonych celów. Większość ocenianych traktuje tę ocenę bardzo poważnie, a niektórzy biorą ją nawet do siebie. Rozważając te różne rodzaje oceny wyników, pamiętaj o tych rzeczach.
Metoda ważonej listy kontrolnej oceny wydajności składa się ze zbioru stwierdzeń lub listy kryteriów wydajności pracowników, które mają zastosowanie do określonych obowiązków lub zachowań związanych z określoną pracą lub stanowiskiem. Każdej pozycji na liście przypisywana jest liczba od jednego do siedmiu, przy czym siedem oznacza najwyższą ocenę. Informacje te są następnie dzielone na dwie kolumny, a do każdej pozycji na liście przypisywany jest numer dla ocenianego pracownika. Liczba umieszczona w kolumnie pierwszej przedstawia ogólne postrzegane znaczenie wymienionej pozycji, podczas gdy druga liczba w kolumnie drugiej przedstawia, jak dobrze pracownik radzi sobie z tym elementem wydajności.
Wykorzystanie zbioru wzajemnie tworzonych, namacalnych, wymiernych i weryfikowalnych celów do oceny wyników pracowników jest celem metody oceny zarządzania przez cele (MBO). Intencją tej metody oceny jest zachęcenie menedżerów i pracowników do współpracy w celu ustalenia osiągalnych celów lub punktów odniesienia, które umożliwiają pracownikom większą kontrolę nad ich obowiązkami i zachowaniami zawodowymi. Ta metoda koncentruje się bardziej na osiągnięciu celu, a mniej na sposobie jego osiągnięcia. MBO pozwala menedżerom jak najlepiej wykorzystać pracowników, po prostu koncentrując się na osiągalnych celach. Daje pracownikowi większą swobodę twórczą w podejmowaniu własnych decyzji dotyczących indywidualnego wykonywania pracy.
Metoda oceny incydentów krytycznych wykorzystuje listę skutecznych i nieefektywnych zachowań lub zadań związanych z pracą i jest zwykle przygotowywana przez kierownika lub przełożonego. Kierownik będzie prowadzić dziennik dla każdego pracownika, który rejestruje określone krytyczne incydenty lub zdarzenia, które reprezentują przełożonego lub gorsze zachowanie pracownika w pracy. Kiedy upłynie czas na ocenę pracowników, kierownik użyje tych zapisanych informacji, aby ocenić wydajność pracownika za ostatni rok. Wady tej metody obejmują nadmierną uwagę poświęconą negatywnym incydentom oraz dodatkowy czas wymagany przez ścisły nadzór w celu prowadzenia rejestru incydentów.
Oceny wydajności 360 stopni obejmują proces, w którym pracownicy mogą oferować anonimowe informacje zwrotne menedżerom, współpracownikom i współpracownikom, jednocześnie otrzymując anonimowe informacje zwrotne od dowolnej osoby w firmie lub organizacji. Tego rodzaju oceny pracy zazwyczaj obejmują anonimowe oceny od ośmiu do 10 osób i mogą być tak proste, jak wypełnienie formularza oceny lub dostarczenie bardziej kompletnego pisemnego opisu oceny pracownika. Pracownicy dokonają również samooceny. Ta ocena stanowi skuteczną metodę określania wydajności pracownika, ponieważ jest anonimowa i zapewnia wszechstronne wskazanie mocnych i słabych stron pracownika. Spośród wszystkich typów oceny wydajności, ten jest prawdopodobnie najbardziej użyteczny i dokładny.