Specjaliści pracujący w działach kadr są zwykle odpowiedzialni za tworzenie pozytywnego środowiska pracy dla pracowników. Uczestniczą w procesach rekrutacyjnych, opracowują pakiety benefitów, negocjują wynagrodzenia i dbają o to, aby wszyscy pracownicy czuli, że są cenieni przez pracodawców i zmotywowani do jak najlepszej pracy. Strategiczne modele zarządzania zasobami ludzkimi często opisują sposoby organizacji działów zasobów ludzkich i podejmowania decyzji. Modele przekazują wytyczne dotyczące tego, jak pracownicy komunikują się między sobą i z kierownictwem, w jaki sposób są wynagradzani oraz jak organizacja rozwija swoje priorytety i wartości. Niektóre z najczęstszych to modele oparte na kontroli i zobowiązaniach.
Podstawowe rodzaje modeli oparte są na podobnych koncepcjach. Na przykład we wszystkich modelach konieczne jest, aby analizy otoczenia, celów i mocnych stron organizacji i działu były prowadzone w sposób ciągły. Innymi słowy, ocena skuteczności modelu powinna być ciągła przez cały dział zasobów ludzkich. Podobnie udany model powinien zachęcać wszystkich pracowników działu zasobów ludzkich do robienia wszystkiego, co w ich mocy, oraz do przestrzegania firmowych standardów jakości i uczciwego traktowania.
Gdy strategiczne modele zarządzania zasobami ludzkimi są oparte na kontroli, działy mają zwykle odgórne struktury zarządzania. W większości przypadków działy zasobów ludzkich mają liderów lub menedżerów wysokiego szczebla, którzy są odpowiedzialni za komunikację z kadrą kierowniczą i dyktowanie pracownikom działu zasobów ludzkich, jak powinni postępować w zakresie przestrzegania standardów i zasad. Menedżerowie wysokiego szczebla ds. zasobów ludzkich mogą delegować zadania swoim pracownikom i nagradzać ich na podstawie ich wyników. Podczas gdy pracownicy zwykle mają możliwość przekazywania informacji zwrotnych w modelach opartych na kontroli, często muszą najpierw przejść przez menedżerów i często mają ograniczony wpływ.
Z drugiej strony modele oparte na zaangażowaniu również mają liderów, ale mogą oni działać bardziej jako facylitatorzy niż menedżerowie wysokiego szczebla. Zamiast dyktować, jak pracownicy powinni się zachowywać, liderzy w tych modelach tworzą tryby lub miejsca komunikacji pracowników. Zamiast być odgórnym, tego rodzaju model strategiczny można wizualizować jako płaski, ponieważ pracownicy mają równy głos i mogą swobodnie omawiać swoje wizje i pomysły dotyczące organizacji i działu zasobów ludzkich.
Gdy modele strategiczne opierają się na zaangażowaniu, decyzje liderów działów prawie zawsze są korzystne dla pracowników. W modelach opartych na kontroli menedżerowie podejmują ostateczne decyzje w oparciu o politykę wykonawczą, nawet jeśli otwierają się na krytykę. Z drugiej strony modele oparte na zaangażowaniu wymagają, aby liderzy działów stawiali treść, motywację i sukces swoich pracowników na pierwszym miejscu.