Zadowolenie z pracy to termin biznesowy, który odnosi się do zadowolenia z pracy. Na satysfakcję lub niezadowolenie pracownika w miejscu pracy może wpływać wiele czynników. Takie czynniki mogą obejmować środowisko pracy, relacje pracownicze i wynagrodzenie. Chociaż indywidualne postrzeganie własnego zadowolenia z pracy jest zwykle subiektywne, istnieją metody, których pracodawcy mogą użyć do ilościowego określenia odpowiedzi na ankiety pracownicze i inne podobne narzędzia pomiarowe. Następnie mogą wdrożyć środki, które pomogą zwiększyć satysfakcję z pracy wśród pracowników. Ostatecznie jednak to od poszczególnych pracowników może zależeć zapewnienie własnego zadowolenia.
Z biegiem czasu rozwinęły się różne teorie dotyczące postrzeganych związków między satysfakcją z pracy a innymi zmiennymi, takimi jak wydajność w miejscu pracy. Według niektórych specjalistów ds. zasobów ludzkich, na przykład, satysfakcja pracowników zazwyczaj prowadzi do zwiększonej motywacji, co z kolei skutkuje poprawą wydajności. Niektóre badania wykazały jednak, że niekoniecznie tak jest; doszli do wniosku, że zarówno satysfakcja z pracy, jak i produktywność mogą być powiązane z inną zmienną, taką jak osobowość pracownika, ale sama satysfakcja niekoniecznie powoduje wyższą produktywność.
Nawet jeśli satysfakcja z miejsca pracy nie przekłada się bezpośrednio na wyższą produktywność, nadal może być cenna, ponieważ często prowadzi do niższych wskaźników rotacji pracowników. Zadowoleni ze swojej pracy pracownicy nie mają poczucia, że można ich łatwo zastąpić. Z kolei są bardziej lojalni wobec swoich pracodawców i pozostają na swoich stanowiskach.
Menedżerowie mogą się zatem zastanawiać, jakie czynniki faktycznie przyczyniają się do wyższej produktywności w miejscu pracy. Morale pracowników jest zwykle brane pod uwagę. Różnica między satysfakcją z pracy a morale może wydawać się niewielka. Jednak ta pierwsza skupia się bardziej na osobowości indywidualnego pracownika i jego zgodności z jego zawodem. To drugie, morale, zakłada bardziej zbiorowe odczucia wśród współpracowników. Niektóre przykłady mogą obejmować poczucie pracy zespołowej, cel, uznanie dla osiągnięć i pozytywne środowisko w miejscu pracy. Relacje ze współpracownikami są na ogół serdeczne i nie są napięte ani wrogie.
Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi często mierzą satysfakcję pracowników z pracy, oceniając postawy w miejscu pracy. Może się to odbywać nieformalnie poprzez rozmowy między pracownikami a ich przełożonymi lub z przedstawicielami zasobów ludzkich. Wiele organizacji przeprowadza formalne ankiety, a następnie wykorzystuje ich wyniki do zmiany zasad i procedur w miejscu pracy, jeśli to konieczne. Niektóre firmy współpracują z zewnętrznymi firmami konsultingowymi w celu analizy wyników badań satysfakcji pracowników. Mogą następnie organizować warsztaty lub sesje szkoleniowe, aby pomóc swoim pracownikom określić role zawodowe, które im odpowiadają.
Osoby, które mają nadzieję na zwiększenie własnego zadowolenia z pracy, powinny najpierw dokonać realistycznej samooceny. Na przykład eksperci ds. kariery sugerują uczciwą ocenę własnej osobowości i umiejętności, zwracając uwagę na to, czy są one zgodne z obowiązkami zawodowymi. Jeśli są niespójne, można rozważyć zmianę niektórych czynności. Jeśli zmiana nie jest możliwa, konieczne może być dostosowanie swojego nastawienia do pracy. Na przykład, gdy ktoś myśli o zawodzie jako powołaniu, a nie tylko o pracy, może być bardziej zmotywowany do dobrego wykonywania pracy, zwiększając w ten sposób satysfakcję z pracy.