Οι πολιτικές διαχείρισης προσωπικού καθορίζουν ένα αναμενόμενο πρότυπο επαγγελματισμού και συμπεριφοράς για τους υπαλλήλους. Αυτές οι οδηγίες βοηθούν τη διοίκηση και όσους εργάζονται στο ανθρώπινο δυναμικό (HR) να διατηρήσουν δίκαιες και συνεπείς πρακτικές προσλήψεων. Παρέχουν επίσης κριτήρια για το πώς μια εταιρεία αντιμετωπίζει αμφιλεγόμενα ζητήματα όπως η κατάχρηση ναρκωτικών. Η εφαρμογή πολιτικών διαχείρισης προσωπικού διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τι χαρακτηρίζεται ως σωστή συμπεριφορά και μειώνει την ευθύνη μιας εταιρείας σε αγωγές σεξουαλικής παρενόχλησης ή διακρίσεων. Τέλος, οι πολιτικές διαχείρισης προσωπικού προστατεύουν το απόρρητο των εργαζομένων και τα εμπορικά μυστικά των εργοδοτών εισάγοντας συμφωνίες εμπιστευτικότητας.
Οι περισσότερες χώρες έχουν νόμους που απαγορεύουν τις διακρίσεις των αιτούντων ή των εργαζομένων με βάση τη φυλή, τη θρησκεία, το φύλο, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την εθνική καταγωγή, την αναπηρία ή τη θρησκεία τους. Η παραβίαση αυτών των νόμων μπορεί να οδηγήσει σε μήνυση ή επιβολή προστίμου σε μια εταιρεία από την κυβέρνηση. Οι πολιτικές διαχείρισης προσωπικού που απαγορεύουν ρητά τις προκαταλήψεις και καθιερώνουν προσόντα με βάση την αξία για την πρόσληψη ή την προαγωγή εργαζομένων μπορούν να καθοδηγήσουν τις αποφάσεις ενός διευθυντή προσωπικού και να δημιουργήσουν ποικίλο εργατικό δυναμικό.
Οι νόμοι για τα ναρκωτικά διαφέρουν ανά περιοχή ή χώρα, ωστόσο η χρήση ή η πώληση ναρκωτικών ενδέχεται να μην συμβάλλουν στην ασφάλεια ή την αποτελεσματικότητα στο χώρο εργασίας. Είναι σημαντικό μια επιχείρηση να έχει πολιτικές διαχείρισης προσωπικού που καθορίζουν τι συνιστά χρήση ή κατάχρηση ναρκωτικών. Ορισμένες εταιρείες μπορεί να επιδιώξουν να κάνουν τεστ φαρμάκων σε υπαλλήλους τυχαία ή με βάση πιθανή αιτία. Τέτοιες δοκιμές μπορεί να θεωρηθούν παράνομες εάν οι πολιτικές διαχείρισης προσωπικού δεν ειδοποιούν ρητά τους υπαλλήλους για αυτήν τη δυνατότητα.
Η παρενόχληση ή ο εκφοβισμός στο χώρο εργασίας μπορεί να δημιουργήσει ένα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον που μειώνει το ηθικό και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Οι εργοδότες που δεν διαθέτουν πολιτικές διαχείρισης προσωπικού που απαγορεύουν μια τέτοια συμπεριφορά ενδέχεται να θεωρηθούν υπεύθυνες ενώπιον δικαστηρίου σε αγωγή παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η διοίκηση επιχειρήσεων έχει την ευθύνη να διατηρεί ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον που ευνοεί την παραγωγικότητα και την ευημερία των εργαζομένων. Οι πολιτικές διαχείρισης προσωπικού που σχετίζονται με την παρενόχληση ή την ασέβεια άλλων εργαζομένων θα πρέπει να περιέχουν σαφή παραδείγματα για το τι συνιστά απαράδεκτη συμπεριφορά και να παρέχουν στους υπαλλήλους που αισθάνονται ότι δέχονται εκφοβισμό με τις κατάλληλες οδηγίες για την υποβολή καταγγελίας στο HR.
Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι σε θέση να εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον με εμπιστευτικές ή ευαίσθητες πληροφορίες. Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν ιατρικές καταστάσεις ή προσωπικά ζητήματα που πρέπει να γνωστοποιήσουν στην εταιρεία στην οποία εργάζονται για να διασφαλίσουν τη δική τους ασφάλεια ή την ασφάλεια άλλων. Μια επιχείρηση που δεν διαθέτει πολιτικές διαχείρισης προσωπικού που εγγυώνται την εμπιστευτικότητα τέτοιων πληροφοριών μπορεί να αποτρέψει τους εργαζόμενους από την ανταλλαγή πληροφοριών. Αυτό μπορεί να δημιουργήσει υποχρέωση ή να επηρεάσει αρνητικά την απόδοση ενός εργαζομένου. Αντιστρόφως, μια επιχείρηση μπορεί να χρειαστεί να μοιραστεί μυστικά με τους υπαλλήλους της που είναι αναπόσπαστα κομμάτια της επιτυχίας της εταιρείας ή του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος έναντι των ανταγωνιστών της. Οι πολιτικές διαχείρισης προσωπικού που θεσπίζουν συμφωνίες εμπιστευτικότητας για όλους τους εργαζόμενους παρουσιάζουν τέτοια μυστικά από την αποκάλυψη στους ανταγωνιστές.
SmartAsset.