Dystrybucja wymuszona, znana również jako ranking wymuszony, jest rodzajem procesu oceny, który można wykorzystać do oceny wydajności pracowników. Szczegóły systemu są zwykle bardzo proste, a oceny lub rankingi przeprowadzane przez kierowników i przełożonych ograniczają się zwykle do zaklasyfikowania funkcji pracownika do jednej z trzech kategorii. Ci, którzy znajdują się na szczycie skali, są często uważani za idealnych do ewentualnego awansu, podczas gdy zdecydowana większość uważana jest za odpowiednią do obecnych ról, ale prawdopodobnie nie kwalifikuje się do awansu w chwili obecnej. Niewielki odsetek osób ocenionych będzie uważany za osoby osiągające słabe wyniki i może zostać zalecony do szkolenia wyrównawczego w celu kontynuowania zatrudnienia.
Dokładna struktura przymusowej dystrybucji będzie się nieco różnić, w zależności od tego, jak pracodawca zdecyduje się zarządzać oceną pracowników. Niektórzy stosują listę kontrolną, która wzywa kierowników i przełożonych do oceny pracownika na poziomie doskonałym, średnim lub słabym dla każdej pozycji na liście. Niektórzy przypiszą wartość liczbową dla każdego z tych trzech poziomów, umożliwiając zsumowanie kwot na końcu listy, podzielenie przez liczbę pozycji i podjęcie decyzji, w którym miejscu w kolejności dziobania znajduje się obecny pracownik. Zazwyczaj pierwsze dziesięć procent to ci, którzy są uznawani za doskonałych w swojej pracy i prawdopodobnie będą brani pod uwagę w celu awansu. Około 80% bazy pracowników zostanie uznanych za kompetentnych w tym, co robią i prawdopodobnie pozostanie zatrudniona na swoich obecnych stanowiskach lub zostanie przeniesiona na stanowisko, które jest uważane za poboczne w organizacji firmy. Dolne dziesięć procent to ci, którzy nie spełniają podstawowych standardów i najprawdopodobniej zostaną zwolnieni lub objęci jakimś programem naprawczym w celu uratowania relacji pracowniczych.
Chociaż pojęcie przymusowej dystrybucji lub rankingu jest powszechnie stosowane, istnieją pewne kontrowersje dotyczące stosowania tej metody oceny zasług pracowników. Częstym zarzutem jest to, że prostota procesu rankingowego jest nieco subiektywna, ponieważ przełożeni lub menedżerowie mogą skupić się na sprawach, które pojawiły się z pracownikami, a nie obiektywnie rozważać wszystkie działania tych pracowników. Innym razem mogą zaistnieć okoliczności łagodzące, które utrudniają pracownikowi łatwe dopasowanie się do jednej z trzech podstawowych kategorii, stwarzając sytuację, w której przełożeni mogą być zmuszeni do zaliczenia pracownika do określonej kategorii, nawet jeśli są pewne zastrzeżenia .
Jedną z zalet podejścia z wymuszoną dystrybucją jest to, że działa bardzo dobrze w niektórych sytuacjach związanych z zatrudnieniem, zwłaszcza gdy kultura korporacyjna obejmuje jasne kryteria dla każdego stanowiska w organizacji, a przy tworzeniu rankingu można polegać głównie na danych statystycznych. Na przykład, jeśli proces oceny pracownika w zakładzie włókienniczym koncentruje się na takich elementach, jak liczba jednostek wyprodukowanych na godzinę pracy, punktualność tego pracownika oraz jego zdolność do wykonywania innych zadań, które można łatwo zmierzyć, wymuszona metoda dystrybucji z większym prawdopodobieństwem zapewni sprawiedliwy ranking dla tego pracownika. W sytuacjach, które są bardziej płynne, na przykład w środowisku biurowym, w którym pracownicy mogą być wzywani do wykonywania wielu ciągle zmieniających się zadań, takie podejście będzie prawdopodobnie bardziej subiektywne i może, ale nie musi, naprawdę wskazywać na wartość pracownika do firmy.