Często firmy oferują wynagrodzenie pracownikom, którzy polecają wykwalifikowanych kandydatów. Ta forma rekrutacji skierowań istnieje od dziesięcioleci, ale stała się znacznie bardziej skuteczna wraz z pojawieniem się sieci społecznościowych. Obecnie niektóre organizacje zatrudniają ponad połowę swoich nowych pracowników z tego typu programów. Jednak sukces tego typu programu ma czasem nieoczekiwane rezultaty.
Koszty inicjatyw związanych z rekrutacją skierowań pracowników są na ogół znacznie niższe niż w przypadku tradycyjnych metod rekrutacji. Chociaż osoby polecające są opłacane za każde zatrudnienie, nie marnuje się pieniędzy na szersze rodzaje reklam. Krótko mówiąc, za każdą dokonaną płatność gwarantowany jest wynajem.
Jakość potencjalnych pracowników i prawdopodobieństwo, że osoby będą dobrze pasować do firmy, jest często znacznie wyższe w przypadku rekrutacji rekomendacji. W gruncie rzeczy kandydaci ci przeszli już wstępne badanie przesiewowe. Osoba polecająca zwykle zna potencjalnego pracownika i podzieliła się z nim informacjami z pierwszej ręki na temat stanowiska. Ponieważ osoba polecająca ma również gruntowną wiedzę na temat pracy, jest w stanie polecić kandydatów, którzy są naprawdę wykwalifikowani.
Programy rekrutacji poleceń mogą być potężnym narzędziem w pewnych sytuacjach. Firmy o wysokich wskaźnikach rotacji lub szybko rozwijające się organizacje mogą skorzystać na napływie nowych leadów. Ponadto organizacje o niskim morale pracowników często mogą poprawić relacje pracownicze, zatrudniając nowych pracowników o ugruntowanych relacjach z istniejącą siłą roboczą.
Tego rodzaju programy nie są pozbawione wad. Problemy mogą wystąpić, gdy pracownicy pozostający w związkach zewnętrznych wprowadzają problemy osobiste do miejsca pracy. Podobnie kliki mogą szybko rozwijać się wśród grup tych pracowników. To często powoduje, że inni pracownicy czują się wykluczeni i obniża morale.
Źle zarządzane programy rekrutacji skierowań wiążą się z własnymi zestawami problemów. Na przykład te programy, które pozwalają na nieograniczoną liczbę poleconych, mogą zostać przytłoczone. Często pracownik zasypuje biuro zasobów ludzkich stosami życiorysów, pozornie od każdej osoby, którą ten pracownik zna. Ponieważ jest mało prawdopodobne, aby wszyscy, a nawet większość z tych skierowań kwalifikowała się na to stanowisko, ta fala kandydatów służy jedynie marnowaniu czasu menedżera ds. zasobów ludzkich.
Programy z wyjątkowo wysokimi bonusami za polecenie zachęcają do tego typu nadmiernego uczestnictwa. Ponadto programy, które wypłacają premie równe połowie lub więcej miesięcznej pensji pracownika, mogą spodziewać się spadku wydajności, ponieważ zatrudnienie pracownika staje się bardziej opłacalne niż wykonywanie jego pracy. Z drugiej strony, programy rekrutacji rekomendacji z niskimi wypłatami mogą być w dużej mierze ignorowane.