Obserwacja behawioralna to metoda stosowana do pomiaru zachowania i wartości pracowników, których wydajności pracy nie można ocenić na podstawie samej wydajności. Takie pomiary są zwykle dokonywane na podstawie behawioralnej skali obserwacji, która służy do oceny każdego w porównywalny sposób. Takie skale są zwykle używane do rejestrowania, czy pracownik angażuje się w określony rodzaj zachowania lub działania, a jeśli tak, to jak często. Wynik każdego pracownika można porównać z wynikami innych pracowników lub z jakimś obiektywnym punktem odniesienia dla oczekiwanego zachowania. Tego rodzaju ocenę można wykorzystać do upewnienia się, że pracownik spełnia oczekiwania lub do ustalenia, czy konieczne jest podjęcie działań dyscyplinarnych.
Pracownicy, których można oceniać na podstawie produktywności, rzadko są oceniani na behawioralnej skali obserwacji. Dzieje się tak, ponieważ zwykle można określić ilościowo, a przynajmniej mieć ogólne pojęcie o tym, ile pracownik produkuje w porównaniu z jego współpracownikami i oczekiwanymi standardami. Wielu pracowników, szczególnie tych wykonujących prace umysłowe, które niekoniecznie produkują cokolwiek namacalnego, musi być ocenianych na tej skali, ponieważ generalnie nie ma lepszego sposobu oceny ich osiągnięć.
Skala obserwacji behawioralnych jest zwykle przedstawiana jako kwestionariusz, który wypełnia sam pracownik lub jego przełożony, lub obaj. W takim kwestionariuszu można zamieścić wiele różnych pytań, a odpowiedzi są zwykle podawane w postaci liczb na skali. Kwestionariusz może zawierać pytania o to, jak często pracownik opuszcza pracę, czy robi zbyt długie przerwy, jak często pojawiają się błędy w jego pracy oraz czy jego praca musi być regularnie sprawdzana. Liczby przypisane do każdego z tych i innych pytań mogą być oceniane indywidualnie lub mogą być zsumowane w łączny wynik, który można porównać z wynikami innych pracowników.
Wielu pracodawców używa skali do oceny wyników nowych pracowników podczas szkoleń. Słabe wyniki w takich ocenach na ogół nie będą skutkować naganą, ponieważ takie oceny mają przede wszystkim na celu uświadomienie nowemu pracownikowi oczekiwań jego pracodawcy. Brak wykazania poprawy w trakcie serii ocen może jednak skutkować naganą lub rozwiązaniem stosunku pracy. Taki brak poprawy może stanowić nieodłączną niezgodność między firmą a nowym pracownikiem.