Zachowanie obywatelskie organizacji (OCB) to uznaniowe działanie pracownika, które nie jest wyraźnie częścią opisu stanowiska i które ma tendencję do promowania organizacji. Takie zachowanie również nie jest częścią oficjalnego systemu nagród i rekompensat. Termin ten został po raz pierwszy zdefiniowany przez Dennisa Orgona w 1988 roku. Z natury nie jest to pojęcie dokładnie zdefiniowane, chociaż pracownik, który uosabia cechy OCB, jest często łatwy do rozpoznania.
Chociaż pracownik, który angażuje się w OCB, może nie zostać specjalnie doceniony za te działania, takie zachowanie często będzie nagradzane pośrednio. Wynika to częściowo z tego, że pracownicy, którzy praktykują OCB, są zwykle zaangażowani w swoją pracę i ogólny stan zdrowia organizacji. Często są również biegli w podstawowych funkcjach swojej pracy, co może prowadzić do formalnego uznania, które obejmuje niewypowiedziane uznanie dla OCB.
Do wspólnych cech obserwowanych w zachowaniach obywatelskich organizacji należą dobra rywalizacja sportowa, aktywne zaangażowanie we wszystkie zawodowe i społeczne działania firmy oraz ogólna akceptacja zasad i kultury organizacji. Pracownik, który praktykuje OCB, będzie zazwyczaj wyjątkowo silnym graczem zespołowym, który utrzymuje dobrą wolę wśród współpracowników i podtrzymuje optymizm innych.
Innym mocnym elementem OCB jest osobista inicjatywa. Pracownik z dobrym OCB często będzie w stanie przejąć kontrolę nad sytuacją bez ukierunkowania. Ten rodzaj pracownika zazwyczaj ma wrodzoną wiedzę na temat tego, co należy zrobić, aby promować cele organizacyjne. Pracownicy praktykujący OCB są również silnymi ambasadorami marki firmy.
Chociaż organizacyjne zachowania obywatelskie są ze swej natury usunięte z oficjalnych funkcji organizacji, nie pozostają one całkowicie niezauważone. Niektóre firmy próbowały zdefiniować ten rodzaj zaangażowania pracowników, przynajmniej na zasadzie indywidualnej, aby pracownik mógł zostać doceniony i zachęcony. Są tacy, którzy kwestionują słuszność koncepcji OCB z powodu tego rodzaju wysiłków organizacyjnych.
Niektórzy ludzie, którzy są sceptyczni wobec koncepcji zachowań obywatelskich w organizacji, twierdzą również, że miejsca pracy nie mają już takiej struktury, która pozwalałaby na to zjawisko. Argumentem jest to, że chociaż większość stanowisk była kiedyś dobrze zdefiniowana, teraz są one często bardziej elastyczne. W związku z tym prawdopodobnie trudniej jest odróżnić działania, które są częścią pracy, od tych, które wykraczają poza to, czego oczekuje się od pracownika.