Wydajność kontekstowa to podejście do oceny funkcji pracownika w ramach przydzielonych mu obowiązków. Chodzi o to, aby ocenić tę wydajność nie tylko pod kątem zgodności z akceptowalnym poziomem funkcjonowania, ale także odnotować sytuacje, w których pracownik wykazuje umiejętności lub inne cechy, które prowadzą do wzorowego zachowania w pracy. Oceniając wydajność pracownika w kontekście jego roli w organizacji firmy, często łatwiej jest zidentyfikować osoby, które idealnie pasują do ich obecnej pracy, osoby, które mogą skorzystać z pewnego rodzaju szkolenia naprawczego, oraz osoby, które powinny być brane pod uwagę w przypadku ruchów bocznych lub awansów na stanowiska, które są bardziej zgodne z ich talentami i talentami.
W przeciwieństwie do niektórych podejść do oceny pracowników, wydajność kontekstowa nie dotyczy tylko poziomu wykształcenia, doświadczenia i biegłości w wykonywaniu określonych zadań. Metoda uwzględnia również funkcję pracownika w zakresie społecznego i psychologicznego wpływu na funkcjonowanie firmy jako całości. Na przykład, podczas gdy pracownik może posiadać wymagane wykształcenie i umiejętności mechaniczne, aby właściwie wykonywać przydzielone zadania, osoba ta może nie być przygotowana do zarządzania aspektami społecznymi, które pomagają promować produktywność w środowisku pracy. W takim przypadku wysiłek zasobów ludzkich, w odniesieniu do wykorzystania kontekstowych wyników, może bardziej koncentrować się na udzielaniu pomocy w przezwyciężaniu barier emocjonalnych, takich jak nieśmiałość, brak pewności siebie lub manifestowanie gniewu w miejscu pracy, który jest uniemożliwienie funkcjonowania działu z optymalną wydajnością.
Oceniając ten konkretny aspekt wydajności kontekstowej, analitycy często biorą pod uwagę takie czynniki, jak chęć pracownika do przerwania tego, co robi, aby pomóc innemu pracownikowi, który ma trudności z przydzielonym zadaniem. Analizowane są również ogólne relacje między pracownikami w danym obszarze, zwracając uwagę na sytuacje, w których interakcje między jednostkami są zwykle wymuszone lub mniej uprzejme, a także kiedy interakcje są otwarte i komunikatywne.
Ponieważ tworzenie działającej sieci społecznościowej w miejscu pracy jest postrzegane jako czynnik przyczyniający się do ogólnej produktywności, wydajność kontekstowa może znacznie pomóc firmie w rozwoju. Pracownicy, którzy mają poczucie wspólnoty, są znacznie bardziej skłonni do interwencji, gdy pojawiają się sytuacje kryzysowe, które negatywnie wpływają na pracę jednego z nich lub tymczasowo utrudniają zdolność do produktywności. Silne więzi w miejscu pracy ostatecznie oznaczają, że pracownicy są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i środowiska pracy oraz mają tendencję do wkładania większego wysiłku w wypełnianie swoich obowiązków. W rezultacie firma korzysta z wyższego poziomu produktywności.