Mierniki kapitału ludzkiego reprezentują działania, które firma podejmuje w celu oceny wartości pracowników. Wszystkie firmy mają pracowników, od właścicieli po dozorców; wiedza o tym, jak dobrze każdy z nich wykonuje swoją pracę, jest niezbędna do zachowania konkurencyjności. Jednym z konkretnych narzędzi do pomiaru wskaźników kapitału ludzkiego jest karta wyników, która mierzy zadania finansowe, klientów, siłę roboczą i biznesowe wykonywane przez pracowników. Te indywidualne metryki pozwalają firmie zebrać zbiorcze informacje o każdym pracowniku. Inne pomiary mogą również istnieć poza metodą karty wyników.
Perspektywa każdego działania na karcie wyników w zakresie kapitału ludzkiego często zaczyna się pojedynczo, a po zakończeniu wszystkie są wspólnie przeglądane. Perspektywa finansowa często wykorzystuje mierniki kapitału ludzkiego, które określają, jak dobrze każdy pracownik pracuje z przekazanymi mu środkami. Praca w ramach budżetów, redukcja kosztów i wzrost przychodów są częścią tej perspektywy. Poszczególne narzędzia używane do pomiaru sukcesu mogą być różne. W niektórych przypadkach pracownicy mogą nie mieć wskaźników opartych na aspektach finansowych.
Perspektywy klientów na karcie wyników metryk kapitału ludzkiego mają tendencję do sprawdzania, w jaki sposób pracownicy radzą sobie z klientami i powiązanymi problemami. Wskaźniki tutaj mogą mieć szeroki zakres, od ogólnych opinii klientów po poważne zarzuty lub skargi klientów. Przegląd ten często kończy bezpośredni przełożony pracownika. Istotną rolę mogą tu również odgrywać komentarze niezależnych klientów dotyczące wydajności pracownika. Wszystkie dane zebrane razem uzupełniają ten aspekt perspektywy klienta.
Sukces siły roboczej w miernikach kapitału ludzkiego określa, jak dobrze pracownik wykonuje swoje zadania i czynności. Dwa ogólne punkty skupiają się tutaj na wydajności i efektywności pracowników. Porównywanie umiejętności i wykształcenia pracownika z rzeczywistymi wynikami jest dość powszechne. Nie bez znaczenia jest również to, jak dobrze pracownik komunikuje się i współpracuje z innymi. Te wskaźniki mogą tworzyć trendy pokazujące wzrost pracowników lub jego brak.
Ukończone procesy biznesowe lub zadania są zazwyczaj ostateczną perspektywą karty wyników metryk kapitału ludzkiego. Recenzenci mogą przyjrzeć się liczbie ukończonych zadań i temu, jak pracownik zarządza wieloma zadaniami. W niektórych przypadkach ta perspektywa może nie być bardzo ważna, ponieważ bezpośredni przełożeni przeglądają codzienne działania pracownika. Wyjątkowo szkodliwe działania lub brak odpowiedzialności mogą jednak nadać większe znaczenie działaniom pracowników. Wyższe kierownictwo może przejrzeć kartę wyników metryk pod kątem tych problemów.
W firmie mogą istnieć inne rodzaje mierników kapitału ludzkiego. Zamiast korzystać z karty wyników, firma może po prostu oddzielić każdy z tych elementów do przeglądu. Kategorie mogą obejmować między innymi przywództwo, zaangażowanie pracowników, optymalizację siły roboczej i zdolność uczenia się.