Różne podejścia przy wyborze polityki kapitału ludzkiego skłaniają się ku pracownikowi lub przedsiębiorstwu opłacającemu szkolenie zawodowe lub rozwój kariery. Niektóre firmy stosują politykę dużych inwestycji w rozwój siły roboczej, podczas gdy inne wolą zatrudniać osoby już przygotowane na dane stanowisko. Szkolenie w miejscu pracy może obejmować staż lub praktykę zawodową lub sponsorowane przez firmę uczestnictwo w specjalnych wydarzeniach szkoleniowych, takich jak seminaria. Firmy rozchodzą się także w polityce kapitału ludzkiego w kwestii, czy zwracać pracownikowi szkolenie poza miejscem pracy, które podejmuje w celu rozwoju kariery. Jednym z głównych czynników wpływających na decyzję firmy o inwestowaniu w kapitał ludzki jest oczekiwany zwrot z inwestycji, ponieważ firma może nie chcieć szkolić pracownika, który następnie odejdzie i przekaże swoje umiejętności konkurentowi.
Z wyjątkiem edukacji finansowanej ze środków publicznych, zwykle pracownik, pracodawca lub ich kombinacja inwestuje zasoby w rozwój kapitału ludzkiego. Kiedy pracownik płaci za szkolenie, w większości przypadków ma swobodę realizacji indywidualnych celów zawodowych. Pracodawca zwykle nie oczekuje, że pracownik jest w jakikolwiek sposób zadłużony wobec firmy. Jeśli firma lub organizacja płaci za szkolenie, pracodawca prawdopodobnie będzie oczekiwał od pracownika odwzajemnienia zgody na kontynuację pracy dla firmy przez określony czas. Pracodawcy zwiększają inwestycje w kapitał ludzki poprzez szkolenia w miejscu pracy lub zachęcanie pracownika do samodzielnego poszukiwania dalszych możliwości edukacyjnych.
Szkolenie w miejscu pracy może obejmować instruktaż na miejscu pracy przez przełożonych. Staże to często nieodpłatne lub niskopłatne ustalenia umowne, w których pracodawca oferuje osobie możliwość odbycia szkolenia, jednocześnie zdobywając doświadczenie w miejscu pracy. Polityka kapitału ludzkiego firmy może być również ukierunkowana na uruchomienie programu praktyk zawodowych w celu stworzenia puli przeszkolonych pracowników na określonym obszarze geograficznym. Przykładem może być grupa firm produkujących łodzie z obszaru przybrzeżnego, które zdecydowały się zainwestować w politykę kapitału ludzkiego w celu lokalnego szkolenia szkutników.
Czasami opracowanie polityki dotyczącej kapitału ludzkiego w zakresie praktyk zawodowych jest procesem politycznym, w którym samorząd lokalny pokrywa część kosztów w celu promowania rozwoju siły roboczej. Seminaria prowadzone w miejscu pracy lub poza nim to kolejna polityka kapitału ludzkiego, która inwestuje w rozwój siły roboczej poprzez krótkie sesje szkoleniowe. Wiele firm przyjmuje politykę kapitału ludzkiego, w której przyjmowanie nowych pracowników jest uważane za mądrą inwestycję w siłę roboczą.
Poświęcenie czasu na zorientowanie nowo zatrudnionego pracownika do miejsca pracy zwykle zwiększa szanse, że dana osoba odniesie sukces na tym stanowisku. W zależności od firmy rekrutacja, a następnie szybka utrata nowego pracownika może być kosztowna. W innych przypadkach, na przykład w branżach, które wykorzystują stosunkowo niewykwalifikowaną siłę roboczą, polityka kapitału ludzkiego firmy może polegać na niewydawaniu zasobów na szkolenie siły roboczej, która może charakteryzować się wysokim wskaźnikiem rotacji.