W Stanach Zjednoczonych obowiązują szczegółowe przepisy dotyczące płac i nadgodzin pracowników godzinowych. Ustawa o uczciwych normach pracy określa szczegółowe przepisy federalne dotyczące wymagań, zgodnie z którymi większość pracowników otrzymuje co najmniej federalną płacę minimalną, a także przepisy dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny, gdy pracownik przepracował godziny kwalifikujące się jako nadgodziny. Jeśli pracownik uważa, że należy mu się nieopłacona płaca za nadgodziny, można uzyskać pomoc z Wydziału Płac i Godzin Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych. Jeśli ta droga nie powiedzie się lub pracownik zdecyduje się działać bez jego pomocy, może być wymagane złożenie pozwu przeciwko pracodawcy.
Zasadniczo pracownicy objęci ustawą o uczciwych normach pracy są zobowiązani, zgodnie z prawem federalnym, do otrzymywania stawki godzinowej odpowiadającej półtorakrotności normalnej płacy, jeżeli pracują ponad 40 godzin. tydzień. Tydzień pracy, dla celów niepłatnych wynagrodzeń za nadgodziny, definiuje się jako siedem następujących po sobie okresów 24-godzinnych. Tydzień pracy nie musi zaczynać się w niedzielę i kończyć w sobotę, ale musi to być ustalony okres siedmiodniowy. Ponadto uśrednianie godzin przepracowanych w okresie dwóch tygodni jest niedozwolone, aby uniknąć płacenia nieopłaconych wynagrodzeń za nadgodziny.
Jeśli pracownik uważa, że należy mu się nieopłacone wynagrodzenie za nadgodziny, może podjąć jeden z działań, jakie może podjąć, to skontaktować się z Wydziałem Płac i Godzin (WHD) Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych (USDL). Każdy stan ma co najmniej jedno biuro WHD zlokalizowane w stanie. WHD zapewnia nadzór nad USDL w celu zapewnienia, że pracodawcy nie naruszają przepisów dotyczących wynagrodzeń i nadgodzin. WHD często kontaktuje się z pracodawcą w imieniu pracownika i próbuje zapewnić pracownikowi nieodpłatne nadgodziny. Jeśli pracodawca nie chce współpracować, WHD może wnieść pozew w imieniu pracownika, aby skłonić pracodawcę do wypłacenia należnych niepłatnych godzin nadliczbowych.
Pracownik może również zdecydować się na podjęcie działań prawnych bez pomocy WHD poprzez złożenie pozwu. Pracownik może zdecydować się na zatrudnienie prawnika ds. zatrudnienia lub złożyć pozew pro se lub bez reprezentacji. Chociaż prowadzenie pozwu bez pomocy WHD może wymagać od pracownika poniesienia kosztów związanych z procesem, pracownik może uzyskać dodatkowe odszkodowanie oprócz nieopłaconych godzin nadliczbowych, jeśli działania pracodawcy były celowe.