Jaki jest związek między kulturą organizacyjną a wartościami?

Kultura organizacyjna to najogólniej mówiąc „osobowość” lub „postawa” danej organizacji, takiej jak firma, grupa wolontariacka, kościół czy urząd. Kultura organizacji wpływa i jest pod silnym wpływem celów i wartości tej organizacji, a także struktury zarządzania i różnych pracowników. Kultura organizacyjna i wartości są ze sobą ściśle powiązane, ponieważ organizacje są generalnie tworzone z myślą o określonych wartościach. Wartości te mają tendencję do wpływania na strukturę organizacyjną, ale mogą się zmieniać w czasie, ponieważ różne osoby przyjmują różne role w organizacji i zmienia się ogólna kultura. Kultura i wartości organizacyjne z czasem wpływają na siebie nawzajem i mają tendencję do zmiany, jeśli istnieje między nimi konflikt.

Przywództwo w organizacji jest jednym z najważniejszych czynników determinujących zarówno kulturę organizacyjną, jak i wartości. Wszyscy przywódcy mają własne plany, wartości i cele, które wpływają na sposób, w jaki przewodzą. Grupy pracujące pod określonym liderem mogą w pewnym stopniu zmienić swoją kulturę organizacyjną i wartości, aby lepiej odzwierciedlały cele i zainteresowania lidera. Dobry przywódca powinien umieć zachęcać swoich podwładnych do doceniania celów i intencji organizacji oraz powinien umieć rozwijać kulturę sprzyjającą osiąganiu tych celów. Z drugiej strony, zły lider może cenić osobisty prestiż i awans, a jego zachowanie może skutkować rozwojem kultury opartej na ugłaskiwaniu i wywieraniu wrażenia na liderze, zamiast realizacji celów organizacji jako całości.

„Wartości” organizacji obejmują idee zarówno dotyczące rodzajów celów, jakie osoby należące do tej organizacji powinny starać się osiągnąć, jak i sposobu, w jaki powinni się zachowywać podczas dążenia do tych celów. Kultura organizacyjna i wartości są połączone w tej kulturze, która często odzwierciedla stopień, w jakim pracownicy osobiście dostosowują się do wartości organizacji. Organizacja, której pracownicy osobiście akceptują jej wartości i cele, prawdopodobnie będzie miała silną, naturalną kulturę opartą na wzajemnym dążeniu do realizacji tych celów. Z drugiej strony organizacja, której pracownicy mają niewielki osobisty związek z jej wartościami i celami, może potrzebować ścisłej struktury hierarchicznej z dużą dozą biurokracji, aby pozostać produktywną.

W niektórych przypadkach kultura organizacyjna i wartości są niedopasowane. Na przykład firma może twierdzić, że ceni sobie postęp i postęp, ale wtedy oferuje pracownikom tylko ograniczone możliwości rozwoju. Taki konflikt często skutkuje słabą kulturą, która może prowadzić do zmniejszenia produktywności i dużej rotacji pracowników.