Związek między oceną wydajności a zarządzaniem wydajnością polega na tym, że oceny wydajności są najczęściej używanym narzędziem do zarządzania wydajnością. Zarządzanie wydajnością wymaga dokładnych narzędzi do pomiaru i monitorowania wydajności pracowników. Oceny wydajności pozwalają menedżerom na dokładną ocenę wydajności, a jednocześnie zapewniają pracownikowi cele i zadania w celu zwiększenia przyszłych wyników. Ta ocena jest następnie przekazywana specjalistom ds. zasobów ludzkich (HR) w celu zarządzania wydajnością.
Cel zarządzania wydajnością obejmuje zapewnienie, że pracownicy dążą do wspólnego celu, mają jasne zrozumienie oczekiwań związanych z pracą i otrzymują regularne informacje zwrotne na temat wydajności. Zapewnia również porady dotyczące ulepszeń i zwykle zapewnia nagrody za dobre wyniki. Najpopularniejszym narzędziem zarządzania wydajnością są oceny wydajności, ponieważ pozwalają one HR osiągnąć większość celów w zarządzaniu wydajnością. Posiadanie programu oceny wydajności i zarządzania wydajnością idą w parze dla większości organizacji, ponieważ jest to jedna z najskuteczniejszych metod osiągania celów wydajnościowych.
Opracowane przez specjalistów HR oceny wydajności maksymalizują wysiłki firmy w zakresie zarządzania wydajnością. Zazwyczaj są one przekazywane menedżerom z pierwszej linii, aby ocenili własne zespoły. Oceny są skutecznym narzędziem do zarządzania wydajnością, ponieważ zmuszają kierownictwo do otwartego dialogu z pracownikami na temat wydajności, rozwoju i oczekiwań. Niektóre firmy stosują bardziej progresywne rodzaje ocen wyników, takie jak te przeprowadzane przez współpracowników lub samych pracowników. Rodzaj oceny stosowanej przez organizację zależy od celów, jakie chce ona osiągnąć, ale najczęstszą metodą jest ocena wyników wykonywana przez kierownictwo.
Oceny dobrych wyników są przeprowadzane regularnie, np. kwartalne, półroczne lub roczne. Pytania w ocenie powinny być obiektywne, wymagając, aby odpowiedzi były poparte ilościowo w celu usunięcia stronniczości kierownictwa. Dają one kierownictwu miejsce na określenie celów i zadań, nad którymi pracownik ma pracować przed kolejną zaplanowaną oceną. Ocena powinna również oceniać zdolność pracownika do osiągnięcia poprzednich celów i zadań, które zostały ustalone na ostatnim spotkaniu oceniającym. Pracownicy powinni z góry wiedzieć, jakich nagród można się spodziewać na różnych poziomach wydajności, aby nie było niespodzianek.
Dzięki rzetelnym, obiektywnym i zorientowanym na cel ocenom firma może lepiej wspierać swoje cele w zakresie zarządzania wynikami. Inne narzędzia, takie jak zrównoważona karta wyników, mogą być również wymagane do monitorowania i ulepszania ocen wyników. Niezależnie od narzędzi używanych do wdrożenia oceny ważne jest, aby ocena wyników była stale oceniana i dostosowywana, aby upewnić się, że jest to dokładne narzędzie do pomiaru i oceny wyników pracowników. Silny związek między oceną wyników a zarządzaniem wynikami istnieje tylko wtedy, gdy ocena wyników jest odpowiednio zaprojektowana i przeprowadzana.