Struktura organizacyjna i kultura organizacyjna są ze sobą zależne. W świecie biznesu struktura zarządzania determinuje zachowania, postawy, dyspozycje i etykę, które tworzą kulturę pracy. Jeśli struktura organizacyjna firmy jest ściśle hierarchiczna, z władzą decyzyjną scentralizowaną na szczycie, kultura firmy prawdopodobnie będzie odzwierciedlać brak wolności i autonomii na niższych poziomach. Jeśli struktura zarządzania firmy jest zdecentralizowana, ze wspólną władzą i władzą na wszystkich poziomach, kultura prawdopodobnie będzie bardziej niezależna, spersonalizowana i odpowiedzialna.
Sposób, w jaki firma przydziela władzę i uprawnienia, określa zachowanie pracowników. Wybory te przejawiają się w strukturze organizacyjnej i kulturze organizacyjnej firmy. Struktura organizacyjna to sposób, w jaki firma organizuje zarządzanie i linie władzy. Określa role, obowiązki i przepływ informacji w firmie. Z tych decyzji wynika kultura pracy.
Większość firm korzysta z hierarchicznej struktury, która na papierze wygląda jak piramida. Dyrektor naczelny lub prezydent siedzi na samym szczycie piramidy. Jego bezpośredni podwładni, zwykle wiceprzewodniczący, są na linii pod nim. Pod nimi stoją ich bezpośredni podwładni. Piramida rozciąga się na zewnątrz i w dół w zależności od liczby poziomów zarządzania, jakie firma musi mieć, aby działać zgodnie ze swoimi celami.
Wyższe kierownictwo wykorzystuje strukturę organizacyjną do kontrolowania, kto ma władzę i autorytet w firmie. Na przykład, jeśli prezes firmy chce zajmować się tylko najważniejszymi decyzjami i chce pozostawić codzienne podejmowanie decyzji komuś innemu, w strukturze organizacyjnej prezes będzie na szczycie z wiceprezesem operacje siedzące samotnie na drugiej linii. W praktyce oznacza to, że wiceprezes operacyjny jest jedynym wykonawcą mającym bezpośredni kontakt z prezydentem, a wszyscy inni mu podlegają. W tym scenariuszu wiceprezes operacyjny ma dużą władzę.
I odwrotnie, prezydent mógłby pozwolić wielu swoim menedżerom na bezpośredni dostęp do niego. Jest to zdecentralizowane podejście do struktury organizacyjnej, umożliwiające większej liczbie osób wkład w proces podejmowania decyzji. Zdecentralizowana władza daje większą autonomię poszczególnym działom i menedżerom. W ten sposób struktura organizacyjna i kultura organizacyjna są ze sobą powiązane.
Zdecentralizowana struktura władzy oznacza, że jest więcej miejsca na wkład pracowników w decyzje. Pracownicy są bardziej odpowiedzialni, ponieważ mają większą odpowiedzialność. Pracują bardziej niezależnie, ponieważ nie zawsze potrzebują zgody wyższego kierownictwa, aby kontynuować. Kultura organizacyjna odzwierciedla te wolności.
Podobnie struktura organizacyjna i kultura organizacyjna mogą mieć na siebie negatywny wpływ, jeśli władza i autorytet są silnie scentralizowane na szczycie piramidy. W tym przypadku pracownicy mają niewielką kontrolę nad decyzjami i muszą jedynie wykonywać swoją pracę. Rodzaj kultury, jaką może wytworzyć ta struktura, to brak odpowiedzialności na niższych szczeblach, wrogość i środowisko, w którym pracownicy nie czują się przywiązani do firmy lub swojej pracy.