Attrition zazwyczaj odnosi się do zużycia lub redukcji poprzednich poziomów, a także innych form strat związanych z kapitałem ludzkim. Najczęściej termin attrition jest używany w odniesieniu do utraty pracowników z powodu przejścia na emeryturę, śmierci lub rezygnacji. Inne rodzaje degradacji obejmują zmniejszenie liczby studentów, utratę klientów lub zmniejszenie personelu wojskowego. Bez względu na konkretną populację, o której mowa, największym pojedynczym czynnikiem przyczyniającym się do wysokich wskaźników odejścia jest niska satysfakcja ze strony pracowników, studentów lub klientów. Strach jest kolejnym winowajcą w walce o podwyższone wskaźniki wyniszczenia, czy to strach przed wojną lub niepokojami, trudnościami ekonomicznymi, silną konkurencją w sile roboczej, czy złymi perspektywami na przyszłość.
Wysokie wskaźniki odejścia pracowników często wynikają z niskiej satysfakcji z pracy, starzejącej się siły roboczej, cięć wydatków lub zwiększonej konkurencji. Rekrutacja studentów cierpi z powodu silnej konkurencji w niektórych dziedzinach zawodowych, słabych możliwości uczenia się, zwiększonego czesnego w połączeniu z kiepskimi warunkami ekonomicznymi lub zmniejszonym zapotrzebowaniem na niektóre zawody. Niektóre gałęzie wojska mogą odnotowywać wysokie wskaźniki wyczerpania w czasie konfliktu lub bezpośrednio po cięciach budżetowych rządu. Odpływ klientów jest często przypisywany zwiększonej konkurencji, brakowi lub słabnącemu zainteresowaniu niektórymi liniami produktów, słabym relacjom z klientami lub trudnym ekonomicznie czasom.
Liczni badacze, specjaliści ds. zasobów ludzkich i statystycy badali wysokie wskaźniki utraty danych i ich przyczyny w różnych populacjach. Rotacja pracowników i podwyższone wskaźniki odejścia są przedmiotem poważnej troski specjalistów ds. zasobów ludzkich. Biorąc pod uwagę koszty dla biznesu wynikające z podwyższonych wskaźników utraty zasobów, zrozumiałe jest, że większość badań dotyczy utraty zasobów ludzkich. Wywiady końcowe, ankiety pracownicze i inne narzędzia wykorzystywane do pomocy specjalistom ds. zasobów ludzkich w określeniu przyczyny wysokiego wskaźnika odejścia zwykle wykazują podobne wyniki, niezależnie od branży, poziomu płac lub statusu zatrudnienia.
Zadowolenie z pracy lub jej brak to najczęściej zgłaszany powód, dla którego pracownicy decydują się odejść z organizacji. Brak możliwości rozwoju zawodowego, brak zainteresowania powtarzalnymi zadaniami, słabe przywództwo i nieprzyjazne środowisko pracy prowadzą do niskiej satysfakcji z pracy. Rzadko wymieniane są wynagrodzenia i świadczenia przez pracowników jako główny powód dużej rotacji w danej organizacji. Tylko wojsko odzwierciedla różne trendy dotyczące przyczyn poziomu wyczerpania, przy czym według opublikowanych badań najczęstszymi czynnikami są konflikty światowe i cięcia budżetowe.
Podobne badania wśród studentów wskazują na podobieństwa między odpływem studentów a odpływem w miejscu pracy. Studenci college’u zazwyczaj poszukują tego samego poziomu wyzwań i możliwości rozwoju, co pracownicy. Podobnie słabe przywództwo lub brak zaufania do przywództwa prowadzą do podobnych problemów związanych z odpływem na poziomie kolegialnym, co widać w środowiskach zatrudnienia. Kultura kampusowa odgrywa również ważną rolę we wskaźnikach rotacji wśród studentów. W związku z tym te same powszechne skargi, które skutkują nienormalnie wysoką rotacją w miejscu pracy, prawdopodobnie spowodują podwyższony wskaźnik rotacji wśród populacji studentów.