Zasadniczo praktyki zarządzania zmianą koncentrują się na wykorzystaniu zasobów, technik i procesów, które mogą pomóc organizacjom wdrożyć inicjatywę zmian w celu poprawy wydajności i wydajności. Chociaż zakres może się różnić w zależności od organizacji, praktyki zarządzania zmianą zazwyczaj motywują ludzi i tworzą wizję inicjatywy poprzez ciągłą komunikację. Łączenie kluczowych interesariuszy — związki zawodowe, menedżerowie i kadra kierownicza wyższego szczebla są zainteresowani proponowanymi zmianami — może zachęcić do zaangażowania w realizację inicjatywy zmiany. Większość organizacji uważa, że przejście jest wykonalne, a tempo zmian utrzymane dzięki odpowiednim systemom wsparcia na każdym etapie procesu zarządzania zmianą.
W przypadku najbardziej skutecznych praktyk zarządzania zmianą, systematyczne podejście zazwyczaj kieruje grupę w kierunku zakończenia inicjatywy zmiany. Skuteczne zarządzanie zmianą zazwyczaj wiąże się z posiadaniem wytycznych dotyczących przejścia każdej części procesu zarządzania zmianą. Ustalenie zasad może sprawić, że inicjatywa zmiany będzie przebiegać płynnie, osłabiając negatywny wpływ na systemy i ludzi, którzy są częścią zmiany.
Wyznaczony agent zmiany — osoba lub grupa zwykle odpowiedzialna za kierowanie, opracowywanie i wdrażanie planów zmian — może stworzyć środowisko, w którym potrzeba zmiany zostanie zaakceptowana. Ogólnie rzecz biorąc, ciągła komunikacja dotycząca zarządzania zmianą tworzy ścieżkę dla agenta zmiany, aby zademonstrować, że inicjatywa zmiany doprowadzi do ulepszeń. Poprzez motywację, określenie gotowości i uznanie oporów przed zmianą często łagodzi się lęk przed nieznanymi konsekwencjami.
Tworzenie wizji potrzebnej zmiany to kolejny element praktyk zarządzania zmianą. Ta praktyka pomaga wyartykułować główny cel inicjatywy zmiany. Wizja może usunąć niepewność i pobudzić ludzi do zaangażowania się we wspieranie udanej inicjatywy zmian. Przedstawienie wizji wdrożenia zmiany może również wyjaśnić korzyści dla osób najbardziej dotkniętych.
Możliwe jest usunięcie bariery w uzyskaniu wsparcia interesariuszy, gdy grupa skupia się wokół wizji. Niektóre organizacje mają osoby lub grupy, które mogą pozytywnie lub negatywnie wpłynąć na inicjatywę zmiany. Dzięki zaangażowaniu interesariuszy proces zarządzania zmianą może mieć większe szanse powodzenia.
Posiadanie wszystkich osób na pokładzie w związku z proponowaną zmianą może przynieść odwrotny skutek bez systemu do zarządzania przejściem. Konkretne wydarzenia lub kamienie milowe, które przechodzą od obecnych do przyszłych warunków zaproponowanych w inicjatywie zmiany, zwykle muszą mieć miejsce, aby przejście było pomyślne. Większość skutecznych praktyk zarządzania zmianą zazwyczaj obejmuje plan działań skoncentrowany na zadaniach, które będą łączyć priorytety związane ze zmianą.
W miarę pojawiania się działań praktyki zarządzania zmianą mogą również wymagać zadań, które utrzymają tempo poprzez wzmocnienie ostatecznych celów zmiany. Początkowe podekscytowanie grupy może zniknąć, jeśli podczas zmian operacyjnych lub strukturalnych pojawi się problem. Posiadanie odpowiednich zasobów i systemów wsparcia w celu rozwiązania problemów może uniknąć sytuacji patowej w realizacji inicjatywy zmiany.