Techniki zarządzania zmianą pomagają organizacji zaplanować zmianę w sposób minimalizujący negatywny wpływ na wyniki biznesowe i morale pracowników. Stosowanie technik zarządzania zmianą obejmuje kombinację taktyk zaprojektowanych tak, aby zapewnić płynną zmianę przy jednoczesnym rozwiązywaniu wszelkich obaw, które pojawiają się w wyniku zmiany. Techniki stosowane w zarządzaniu zmianą obejmują budowanie wsparcia dla zmiany, zarządzanie szybkością wprowadzania zmian przez organizację oraz stosowanie skutecznych metod radzenia sobie z oporem wobec zmiany. Oprócz zajęcia się psychologicznym wpływem zmiany, techniki zarządzania zmianą obejmują również zarządzanie budżetami i harmonogramami wykonania związanymi ze zmianą.
Kiedy firma dokonuje zmiany, takiej jak ruch, zmiana w zarządzaniu lub nowy system komputerowy, zmiana spowoduje stres u członków organizacji i może wpłynąć na funkcję. Zarządzanie zmianą to system służący do obsługi zmian w organizacji. Dwa równie ważne aspekty dokonywania płynnej zmiany to aspekty psychologiczne i aspekty planowania zmiany.
Pomyślne zaprojektowanie zmiany oznacza staranne zaprojektowanie budżetów i procedur, które sprawią, że zmiana nastąpi płynnie, minimalnie zakłócając funkcjonowanie firmy lub organizacji. Planiści zarządzania zmianą muszą wziąć pod uwagę koszty, korzyści i przeszkody, które mogą się pojawić podczas zmiany. Muszą następnie wykorzystać te informacje do zorganizowania płynnego przejścia na nowy sposób działania. Może to obejmować wprowadzanie stopniowych zmian fizycznych, takich jak przenoszenie mebli lub ogłaszanie możliwych przerw w działaniu usług podczas zmiany, takich jak czas offline, gdy witryna firmy migruje na nowy serwer.
Techniki zarządzania zmianą psychologiczną są ważne, ponieważ ludzki opór lub dezorientacja w wyniku zmiany może przerwać płynne przejście, powodując koszty dla firmy. Przede wszystkim najważniejszą z technik zarządzania zmianą psychologiczną jest utrzymywanie otwartych kanałów komunikacji między liderami a członkami organizacji. Gdy dostępne są kanały komunikacji, kierownictwo organizacji może łatwiej rozwiązywać problemy, korygować błędne przekonania i rozumieć opinie na temat zmiany. Utrzymanie otwartych kanałów komunikacji ma również kluczowe znaczenie w reagowaniu na obawy członków organizacji, którzy nie zgadzają się na zmianę.
Opór wobec zmian w organizacji nie powinien być postrzegany jako negatywne zachowanie lub atak na organizację lub jej kierownictwo. Ogólnie rzecz biorąc, członkowie organizacji opierają się zmianom, ponieważ szczerze chcą, aby organizacja odniosła sukces i postrzegają zmiany jako zagrożenie dla sukcesu organizacji. Kiedy zajmujemy się oporem przed zmianą, ważne jest, aby spotykać się z opornymi członkami, aby odnieść się do ich obaw na wczesnym etapie procesu. Im dłużej kierownictwo czeka z odpowiedzią na obawy jednostek, tym bardziej prawdopodobne jest, że uzyskają one wsparcie w swoim oporze ze strony innych członków.