Wdrożenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (HR) znacząco zmienia sposób, w jaki kadra zarządzająca HR firmy może współdziałać z resztą personelu organizacji. Dlatego najlepsze wskazówki dotyczące strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi zwykle zaczynają się od starannie przemyślanego planu wdrożenia. Kolejną ważną wskazówką jest zapewnienie odpowiedniego szkolenia pracownikom HR. Za ważne uważa się również zapewnienie pracownikom wystarczającej ilości czasu na przystosowanie się do nowego podejścia. Ponieważ strategia firmy ma tendencję do ewoluowania w czasie w odpowiedzi na zmiany zewnętrzne, zmiana strategii HR jest zwykle planowana w określonych odstępach czasu, ponieważ pozwala to utrzymać nowe strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w przyszłości.
Podczas wdrażania strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi często dokonuje się przeglądu operacji HR i inwentaryzuje, jakie procedury operacyjne należy zmienić. Często dzieje się tak, gdy kierownictwo identyfikuje silosy organizacyjne, które należy wyeliminować. Termin „silos organizacyjny” jest używany do opisania tego, co dzieje się, gdy grupy pracowników zamykają informacje w obrębie tej grupy, ze szkodą dla organizacji jako całości. Na przykład pojedynczy pracownik może wiedzieć, że obecne procedury przekazywania informacji w firmie utrzymują pewne osoby z dala od pętli informacji, ale nie zwrócą na to uwagi kierownictwa, nawet jeśli pomogłoby to w ogólnym wyniku finansowym firmy. Zamiast tego pracownik może utajnić te informacje, ponieważ widzi możliwość zdobycia władzy dzięki posiadaniu informacji.
Po przejściu firmy na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi kolejną ważną wskazówką jest ciągłe szkolenie, które pomaga pracownikom chronić się przed odchodzeniem od nowego podejścia opartego na współpracy. Utrzymanie zgodności z misją firmy jest zazwyczaj czymś, czego należy stale pilnować. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi zazwyczaj musi opierać się skłonności ludzi do powracania do starych wzorców. Ponieważ wyspiarstwo wyczerpuje żywotność korporacji, wiele firm wprowadziło mechanizmy sprzężenia zwrotnego, aby zapobiec takim dryfom.
Ponieważ ludzie są stworzeniami z przyzwyczajeniami, organizacje zazwyczaj potrzebują czasu, aby zmiana operacji zakorzeniła się w kulturze korporacyjnej. Zespoły międzyfunkcyjne są zwykle lepsze dla biznesu, ale wymagają również znaczącej zmiany w interpersonalnych relacjach roboczych. W rezultacie pracodawcy zazwyczaj mogą oczekiwać, że organizacja przeorientuje się na nowe strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Dzieje się tak szczególnie w firmach, które mogą po raz pierwszy wprowadzać podejście do zarządzania strategicznego. Firma prawdopodobnie będzie musiała wspierać personel podczas zmiany w codziennych czynnościach.
Przegląd roczny jest zwykle pomocny w strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Przegląd ocenia, czy zmiana organizacyjna jest nadal zgodna z pierwotnymi zmianami zasad. Przeprowadzanie regularnych ocen odbywa się zazwyczaj w celu określenia potrzeby korekty kursu lub dodatkowego szkolenia. Regularne angażowanie kierownictwa HR w inicjatywy strategiczne firmy wysokiego szczebla jest zwykle postrzegane jako skuteczny sposób zapobiegania odpływowi od nowego strategicznego podejścia firmy.