Twarde zarządzanie zasobami ludzkimi odnosi się do strategii zasobów ludzkich, która kładzie nacisk na pracowników jako zasoby, które przynoszą korzyści lub szkodzą firmie. Rzadko kiedy całkowicie twarde lub miękkie podejście do zarządzania zasobami ludzkimi (HRM) jest najlepszym wyborem; prawie wszystkie firmy stosują kombinację tych dwóch. Planowanie korporacyjne w tym stylu HRM zazwyczaj stawia na pierwszym planie szersze cele firmy.
Pracownicy są postrzegani przez pracodawców jako zasoby, podobnie jak sprzęt produkcyjny. Cele organizacyjne sprzedaży, wzrostu i zysku są w centrum uwagi, a kwestie personalne są krótkoterminowe, zmuszając ludzi do wykonywania pracy i odejścia, jeśli nie mogą. Twarde zarządzanie zasobami ludzkimi wykorzystuje niewiele komunikacji bocznej lub wsparcia. Nacisk kładziony jest na wykonanie pracy, a nie na nagradzanie wyników.
Twarde zarządzanie zasobami ludzkimi zwykle towarzyszy pragmatycznemu podejściu do zarządzania przedsiębiorstwem. Niewiele jest komunikacji od wyższych szczebli do najniższych. Wszelkie informacje rozpowszechniane na niższych szczeblach są filtrowane przez warstwy kadry kierowniczej. Mała firma może komunikować się bezpośrednio, ale w bardzo dużej krajowej lub globalnej organizacji staje się to niepraktyczne. Pracownicy niższego szczebla są oddzieleni od kadry kierowniczej; mogą nawet nie wiedzieć, kim są.
W przeciwieństwie do tego, wiele firm stosuje miękki styl zarządzania zasobami ludzkimi, w którym pracownicy są cennymi zasobami jako ludzie, a firma koncentruje się na utrzymaniu pracowników, komunikacji i celach długoterminowych. Wprowadzono konkurencyjne systemy wynagrodzeń i nagród, a także kompleksowe szkolenia i szkolenia krzyżowe. Menedżerowie zachęcają do pracy zespołowej i delegowania oraz umożliwiają upodmiotowienie — to znaczy pozwalają pracownikom wykonywać swoją pracę bez mikrozarządzania lub ograniczania ich zdolności do produkcji lub pomocy klientom. Miękkie ZZL jest łatwiejsze do wdrożenia w mniejszej firmie, w której jest mniej osób, dzięki czemu można poświęcić uwagę jeden na jednego.
Większość firm używa kombinacji obu. Twarde zarządzanie zasobami ludzkimi jest często uważane za autokratyczne. W rezultacie całkowicie twarde podejście do zarządzania zasobami ludzkimi może zrazić pracowników i spowodować problemy w stosunkach pracy, retencji i produkcji z powodu nieobecności i niechęci. Będzie to kosztować firmy pieniądze w postaci przekwalifikowania częstych nowych pracowników i radzenia sobie z utratą produktywności. Całkowicie miękki styl zarządzania zasobami ludzkimi może generować koszty osobowe, które mogą zagrozić przewadze konkurencyjnej.
Badanie z 2011 r. przeprowadzone przez University College Dublin i Queens University Belfast w Irlandii wykazało, że recesja nie wydaje się skłaniać firm do czysto twardej strategii zarządzania zasobami ludzkimi w celu obniżenia kosztów. Zamiast tego skoncentrowali się na podejściu złożonym, które obejmowało oceny, komunikację, motywację do zatrzymania pracowników, których już mieli. Zamrożenie płac i zatrudnienia pomogło obniżyć koszty wynagrodzeń przy jednoczesnym skupieniu się na utrzymaniu obecnych i kompetentnych pracowników, eliminując koszty szkoleń i rekrutacji. Plan HRM, który uwzględnia te czynniki i jest specjalnie dostosowany do potrzeb firmy, przyczynia się do większej szansy na przetrwanie w trudnym klimacie gospodarczym.