Η θέσπιση στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (ΥΕ) αλλάζει σημαντικά τον τρόπο με τον οποίο το διοικητικό προσωπικό του προσωπικού μιας εταιρείας μπορεί να αλληλεπιδράσει με το υπόλοιπο προσωπικό του οργανισμού. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι καλύτερες συμβουλές για τη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού συνήθως ξεκινούν με ένα προσεκτικά μελετημένο σχέδιο εφαρμογής. Μια άλλη σημαντική συμβουλή είναι να παρέχετε επαρκή εκπαίδευση στο προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού. Η παροχή επαρκούς χρόνου στους εργαζομένους για να προσαρμοστούν στη νέα προσέγγιση θεωρείται επίσης τυπικά σημαντική. Καθώς η στρατηγική μιας εταιρείας τείνει να εξελίσσεται με την πάροδο του χρόνου ως απόκριση σε εξωτερικές αλλαγές, μια επανευθυγράμμιση της στρατηγικής HR συνήθως προγραμματίζεται σε καθορισμένα χρονικά διαστήματα, καθώς αυτό διατηρεί τη νέα στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού στο μέλλον.
Κατά την εφαρμογή της στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, είναι σύνηθες να γίνεται μια ανασκόπηση των λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού και η απογραφή των λειτουργικών διαδικασιών που πρέπει να αλλάξουν. Συχνά αυτό συμβαίνει καθώς η διοίκηση εντοπίζει οργανωτικά σιλό που πρέπει να εξαλειφθούν. Ο όρος «οργανωτικό σιλό» χρησιμοποιείται για να περιγράψει τι συμβαίνει όταν ομάδες εργαζομένων κρατούν κλειστές πληροφορίες εντός αυτής της ομάδας, εις βάρος του οργανισμού στο σύνολό του. Για παράδειγμα, ένας μεμονωμένος εργαζόμενος μπορεί να γνωρίζει ότι οι τρέχουσες διαδικασίες δρομολόγησης για το χειρισμό πληροφοριών εντός της εταιρείας κρατούν ορισμένα άτομα μακριά από τον βρόχο πληροφοριών, αλλά δεν θα το φέρει στην προσοχή της διοίκησης, παρόλο που θα βοηθούσε το γενικό αποτέλεσμα της εταιρείας. Αντίθετα, ο υπάλληλος μπορεί να δεσμεύσει αυτές τις πληροφορίες, επειδή βλέπει την ευκαιρία να αποκτήσει εξουσία κατέχοντας τις πληροφορίες.
Μόλις η εταιρεία έχει μεταβεί στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, η συνεχής εκπαίδευση για να βοηθήσει τους υπαλλήλους να προφυλαχθούν από την απομάκρυνση από τη νέα συνεργατική προσέγγιση είναι μια άλλη σημαντική συμβουλή. Η διατήρηση της ευθυγράμμισης με την εταιρική αποστολή είναι συνήθως κάτι που πρέπει να φυλάσσεται σε συνεχή βάση. Η στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού συνήθως πρέπει να αντιστέκεται στην τάση των ανθρώπων να επιστρέφουν στα παλιά πρότυπα. Δεδομένου ότι η νησιωτικότητα εξαντλεί την εταιρική ζωτικότητα, πολλές εταιρείες έχουν θεσπίσει μηχανισμούς ανάδρασης για να αποτρέψουν μια τέτοια μετατόπιση.
Καθώς οι άνθρωποι είναι πλάσματα της συνήθειας, οι οργανισμοί συνήθως πρέπει να αφήσουν χρόνο για να ριζώσει η αλλαγή στις λειτουργίες μέσα στην εταιρική κουλτούρα. Οι διαλειτουργικές ομάδες είναι συνήθως καλύτερες για την επιχείρηση, αλλά απαιτούν επίσης σημαντική αλλαγή στις διαπροσωπικές εργασιακές σχέσεις. Ως αποτέλεσμα, οι εργοδότες τυπικά μπορούν να περιμένουν λίγο χρόνο για να επαναπροσανατολιστεί ο οργανισμός στη νέα στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τις εταιρείες που ενδέχεται να εισάγουν μια στρατηγική στρατηγική διαχείρισης για πρώτη φορά. Μια εταιρεία πιθανότατα θα χρειαστεί να υποστηρίξει προσωπικό κατά τη μετάβαση στην καθημερινή ρουτίνα.
Μια ετήσια ανασκόπηση είναι συνήθως χρήσιμη στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Η ανασκόπηση αξιολογεί εάν η οργανωτική αλλαγή εξακολουθεί να ισχύει ή όχι με τις αρχικές αλλαγές πολιτικής. Η διεξαγωγή τακτικών αξιολογήσεων γίνεται συνήθως για να προσδιοριστεί η ανάγκη για διόρθωση μαθημάτων ή για πρόσθετη εκπαίδευση. Η ανάμειξη της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σε εταιρικές στρατηγικές πρωτοβουλίες υψηλού επιπέδου, σε τακτική βάση, θεωρείται συνήθως ως ένας αποτελεσματικός τρόπος για να αποτραπεί η απόκλιση από τη νέα στρατηγική προσέγγιση της εταιρείας.
SmartAsset.