Η επιλογή της πιο αποτελεσματικής διαχείρισης επιδόσεων μπορεί να είναι τρομακτική αλλά ανταμείβουσα. Η δουλειά ενός διευθυντή δεν είναι μόνο η διαχείριση πειθαρχικών μέτρων σε έναν εργαζόμενο με χαμηλή απόδοση, αλλά και η επινόηση τρόπων αναγνώρισης ενός υπαλλήλου που έχει κάνει σημαντικά επιτεύγματα και συνεισφορές στην ομάδα. Όταν επιλέγει ένα αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης, ο συνετός διαχειριστής θα θέλει να βεβαιωθεί ότι το σύστημα τηρεί την έννοια του καθορισμού συγκεκριμένων, μετρήσιμων, εφικτών, ρεαλιστικών και έγκαιρων (SMART) στόχων.
Όταν οι στόχοι ενσωματώνουν αυτά τα πέντε απτά στοιχεία, γίνονται συγκεκριμένοι και αντικειμενικοί. Δίνουν τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να γνωρίζει τι πρέπει να κάνει για να πληροί ή να υπερβαίνει τα πρότυπα. Αυτή είναι μια κρίσιμη και μερικές φορές παραβλεπόμενη πτυχή της εργασίας ενός αποτελεσματικού διευθυντή. Για να είναι αποτελεσματικοί, οι μάνατζερ πρέπει να προσπαθήσουν να αποφύγουν κάθε υποτονική εξάρτηση από την υποκειμενική αξιολόγηση από το διευθυντικό οπλοστάσιό τους και να την αντικαταστήσουν με τον καθορισμό αντικειμενικών και ευδιάκριτων κριτηρίων. Όταν έρχονται οι αναθεωρήσεις στο τέλος του έτους, τότε είναι εύκολο να επισημανθεί εάν ένας υπάλληλος έχει συναντηθεί, δεν έχει ξεπεράσει ή υπερβεί τους στόχους του.
Μπορεί να είναι χρήσιμο να εξετάσουμε τους στόχους SMART σε ένα παράδειγμα αποτελεσματικής διαχείρισης απόδοσης. Πείτε ότι διαχειρίζεστε ένα τηλεφωνικό κέντρο και θέλετε να μετρήσετε την ποιότητα των κλήσεων των υπαλλήλων σας. Θα μπορούσατε να επινοήσετε ένα σύστημα στο οποίο σημειώνετε, μεταξύ άλλων, ότι θα ακούτε έναν συγκεκριμένο αριθμό κλήσεων την εβδομάδα, ότι κάθε κλήση που λαμβάνει ο εργαζόμενος πρέπει να συμμορφώνεται με μια συγκεκριμένη ροή και δομή, ότι ο τόνος της φωνής θα είναι παρακολουθείται καθώς και η πληρότητα των απαντήσεων και της έρευνας. Βαθμολογώντας καθένα από αυτά τα στοιχεία ή απλώς ελέγχοντας αν έγιναν ή όχι, ο διευθυντής χρησιμοποίησε ένα έξυπνο – και έξυπνο – σύστημα διαχείρισης επειδή αντικατέστησε την υποκειμενική εξέταση με αντικειμενική παρατήρηση.
Επιπλέον, υπάρχουν πιο προφανή πρότυπα που πρέπει να εφαρμοστούν, όπως ο χρόνος τηλεφώνου του υπαλλήλου και το αν έχουν συνδεθεί στο σύστημα κατά τη διάρκεια του καθορισμένου χρόνου τους. Με αυτόν τον τρόπο, ένας διευθυντής μπορεί εύκολα και συστηματικά να αξιολογήσει την απόδοση των υπαλλήλων του. Όταν έρχεται η ώρα να εντοπιστούν οι κακοί παίκτες και να επιβραβευθούν οι κορυφαίοι επιτυχείς, ο διευθυντής είναι σε θέση να παράσχει στοιχεία που να υποστηρίζουν την αξιολόγησή του.
Αντίθετα, ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης που στερείται SMART στόχων μπορεί να θέσει σε κίνδυνο την αξιοπιστία του διευθυντή, να ζητήσει να αμφισβητηθεί η ικανότητά του να αξιολογεί ειλικρινά και αντικειμενικά, και ίσως να οδηγήσει σε σοβαρούς ανθρώπινους πόρους ή νομικές επιπτώσεις. Εάν ένας διευθυντής επιτρέπει στους στόχους και τις προσδοκίες των υπαλλήλων του να παρουσιάζουν διακυμάνσεις ή διαφοροποιήσεις, ο υπάλληλος έχει το δικαίωμα να αμφισβητήσει κάθε αρνητική εκτίμηση που του γίνεται. Κατά συνέπεια, κάθε αποτελεσματική διαχείριση απόδοσης θα περιλαμβάνει πάντα στόχους που είναι έξυπνοι
SmartAsset.