Instituirea managementului strategic al resurselor umane (HR) modifică substanțial modul în care personalul de management al resurselor umane al unei companii poate interacționa cu restul personalului organizației. Acesta este motivul pentru care cele mai bune sfaturi pentru managementul strategic al resurselor umane încep de obicei cu un plan de implementare atent analizat. Un alt sfat important este să oferiți o pregătire adecvată pentru personalul de resurse umane. A se acorda angajaților suficient timp pentru a se adapta la noua abordare este, de obicei, considerată importantă. Deoarece strategia unei companii tinde să evolueze în timp ca răspuns la schimbările externe, o realiniere a strategiei de HR este de obicei programată la intervale specificate, deoarece aceasta menține noul management strategic de HR în viitor.
Atunci când implementați managementul strategic al resurselor umane, este obișnuit să faceți o revizuire a operațiunilor de resurse umane și să inventați procedurile de operare care trebuie schimbate. Adesea, acest lucru se întâmplă pe măsură ce managementul identifică silozurile organizaționale care ar trebui eliminate. Termenul „siloz organizațional” este folosit pentru a descrie ceea ce se întâmplă atunci când grupuri de lucrători păstrează informațiile închise în cadrul acelui grup, în detrimentul organizației în ansamblu. De exemplu, un lucrător individual poate ști că procedurile actuale de rutare pentru manipularea informațiilor în cadrul companiei țin anumite persoane în afara buclei de informații, dar nu va reuși să aducă acest lucru în atenția conducerii, chiar dacă ar ajuta rezultatul general al companiei. În schimb, angajatul poate sechestra acele informații, deoarece el sau ea vede oportunitatea de a dobândi putere prin deținerea informațiilor.
Odată ce compania a trecut la managementul strategic al resurselor umane, formarea continuă pentru a-i ajuta pe angajați să se protejeze împotriva abaterii de la noua abordare colaborativă este un alt sfat important. Menținerea alinierii cu misiunea corporativă este, de obicei, ceva care trebuie păzit în mod continuu. Managementul strategic al resurselor umane trebuie de obicei să reziste tendinței oamenilor de a reveni la vechile modele. Deoarece insularitatea drenează vitalitatea corporativă, multe companii au instituit mecanisme de feedback pentru a preveni o astfel de derivă.
Deoarece oamenii sunt creaturi ale obiceiurilor, organizațiile trebuie de obicei să acorde timp pentru ca schimbarea operațiunilor să se înrădăcineze în cultura corporativă. Echipele interfuncționale sunt de obicei mai bune pentru afacere, dar necesită și o schimbare semnificativă a relațiilor de lucru interpersonale. Ca rezultat, angajatorii se pot aștepta de obicei la ceva timp pentru ca organizația să se reorienteze către noul management strategic al resurselor umane. Acest lucru este valabil mai ales în cazul companiilor care pot introduce pentru prima dată o abordare strategică de management. O companie va trebui probabil să sprijine personalul în timpul trecerii la rutinele zilnice.
O revizuire anuală este de obicei utilă în managementul strategic al resurselor umane. Evaluarea evaluează dacă schimbarea organizațională este sau nu fidelă modificărilor inițiale de politică. Efectuarea de evaluări regulate se face de obicei pentru a determina necesitatea corectării cursului sau a unei instruiri suplimentare. Implicarea managementului HR în inițiative strategice la nivel înalt al companiei, în mod regulat, este de obicei văzută ca o modalitate eficientă de a preveni abaterea de la noua abordare strategică a companiei.