Un profil de competență este o listă a cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare pentru a îndeplini bine un loc de muncă. Tipurile de abilități enumerate într-un profil de competență depind de post și de mediul de lucru. În general, angajatorii realizează profiluri de competență fie pentru a evalua candidații pentru un loc de muncă, fie pentru a determina unde un angajat trebuie să își îmbunătățească performanța pentru a satisface nevoile postului. Profilurile de competențe sunt utilizate de obicei ca parte a managementului resurselor umane (HR) bazat pe competențe. Ele sunt similare cu fișele postului, dar oferă un mijloc de a evalua modul în care setul de aptitudini ale angajatului și performanța postului se potrivesc cerințelor.
Profilurile de acest tip pot include abilități precum tastarea, depunerea și igiena personală. De asemenea, pot solicita diplome și certificări care garantează că candidatul are educația necesară pentru post. Lucrările în construcții necesită adesea certificări în operarea anumitor tipuri de utilaje, cum ar fi stivuitoarele, care pot ajuta la asigurarea competenței și a siguranței unui muncitor atunci când operează echipamente grele sau scumpe.
Pe măsură ce nevoile unei companii pentru o poziție de angajare se schimbă, la fel se poate modifica și profilul de competență al postului. Dacă un asistent administrativ lucrează într-un birou care achiziționează un sistem informatic, învățarea să conducă sistemul informatic devine parte din fișa postului pentru post și, prin urmare, parte din profilul de competență al postului. Modificarea unui profil de competență poate include și eliminarea cerințelor de competență învechite care nu se mai aplică postului. În multe posturi de birou, operarea aparatelor de fax ar fi o cerință de calificare învechită și inutilă, în timp ce unele birouri încă folosesc faxuri zilnic.
Managementul resurselor umane este departamentul unei afaceri care gestionează activitatea angajaților. În general, aceștia sunt responsabili pentru angajarea, instruirea și concedierea angajaților și sunt adesea responsabili pentru comunicarea mesajelor între conducerea afacerii și angajați. Un profil de competență este de obicei creat de un membru al HR ca mijloc de a evalua cât de bine își fac angajații munca, de obicei pentru a-și evalua munca și a-i instrui să facă mai bine. Angajaților care nu îndeplinesc competențele necesare pentru un loc de muncă li se poate cere să învețe noi abilități sau să obțină certificarea în abilități specifice, ca o condiție pentru continuarea angajării în acea poziție.
Un profil de competență poate ajuta, de asemenea, un lucrător HR să îmbunătățească operațiunile prin mutarea angajaților în locuri de muncă pentru care abilitățile lor sunt mai potrivite. Aceasta poate însemna mutarea unui angajat deosebit de talentat într-o poziție în care își poate folosi mai bine abilitățile. Poate însemna și îndepărtarea unui angajat dintr-o poziție calificată dacă devine clar că nu poate dobândi abilitățile necesare pentru a rămâne angajat în acea poziție. Îndepărtarea unui angajat este de obicei o ultimă soluție, după ce formarea corectivă a fost ineficientă în ridicarea abilităților angajatului la nivelurile specificate în profilul de competență.