Η διαχείριση επιδόσεων που βασίζεται στην ικανότητα χρησιμοποιεί μια λίστα με τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις, γνωστές ως ικανότητες, για την αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου στο χώρο εργασίας του. Αυτή η πρακτική διαχείρισης επικεντρώνεται στις δεξιότητες και τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων που εργάζονται για να καθορίσουν τα δυνατά τους σημεία στη δουλειά και να εντοπίσουν τομείς που χρειάζονται βελτίωση. Οι διευθυντές χρησιμοποιούν τη διαχείριση επιδόσεων που βασίζεται στις ικανότητες για να βελτιώσουν την αποδοτικότητα και το ηθικό των εργαζομένων και να μειώσουν το κόστος εκπαίδευσης των υπαλλήλων εντοπίζοντας και αναπτύσσοντας τις ειδικές δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας επιχειρηματικής εργασίας ή εργασίας.
Αυτή η μέθοδος μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη βελτίωση της απόδοσης σε μια θέση ή για την τοποθέτηση μελών ενός οργανισμού σε θέσεις κατάλληλες για τις δεξιότητές τους. Αν και ο κύριος στόχος αυτού του τύπου διαχείρισης είναι η αύξηση του επιπέδου των επιδόσεων των εργαζομένων, τα δεδομένα διαχείρισης απόδοσης που βασίζονται σε ικανότητες μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν από τους ανθρώπινους πόρους (HR) για την αξιολόγηση και τοποθέτηση των εργαζομένων σε θέσεις εργασίας με βάση την ικανότητά τους να πληρούν τις απαιτήσεις θέσεις εργασίας. Οι ικανότητες είναι χαρακτηριστικά που διαθέτουν ή αναπτύσσουν οι άνθρωποι και τα βοηθούν να λειτουργούν με επιτυχία μέσα σε μια θέση. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η διαχείριση επιδόσεων που βασίζεται στις ικανότητες μπορεί να απαιτήσει την απομάκρυνση ενός υπαλλήλου από μια θέση στην οποία δεν μπορεί να επιτύχει σταθερά τους στόχους απόδοσης.
Τα φυσικά, νοητικά και χαρακτηριστικά των δεξιοτήτων μπορούν να συμπεριληφθούν ως ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας εργασίας. Οι ικανότητες μπορεί να διαφέρουν σημαντικά μεταξύ των θέσεων εργασίας. Οι καθορισμένες ικανότητες εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης εργασίας. Η διαχείριση επιδόσεων που βασίζεται στην ικανότητα δημιουργεί ουσιαστικά ένα περίγραμμα της τέλειας δεξιότητας των εργαζομένων και δημιουργεί ένα σύστημα αξιολόγησης, που ονομάζεται πλαίσιο ικανοτήτων, βάσει του οποίου αξιολογείται η απόδοση των εργαζομένων. Γενικά, όταν ένας εργαζόμενος δεν πληροί τις απαραίτητες προϋποθέσεις για να ικανοποιήσει τις ανάγκες μιας θέσης, ο εργαζόμενος εκπαιδεύεται ή εκπαιδεύεται σε αδύναμους τομείς για να τον βοηθήσει να αποδώσει καλύτερα στη θέση.
Τα πλαίσια ικανότητας που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση επιδόσεων βάσει ικανοτήτων πρέπει να είναι ευέλικτα με βάση τις τρέχουσες ανάγκες δεξιοτήτων μιας θέσης. Η απαίτηση δεξιοτήτων ή χαρακτηριστικών που είναι περιττά στη συγκεκριμένη θέση μπορεί να απαιτήσει από έναν εργαζόμενο να αποκτήσει περιττές δεξιότητες και γνώσεις, συχνά με κόστος για την επιχείρηση που απαιτεί τις ικανότητες. Για παράδειγμα, η απαίτηση από έναν γραφίστα να μάθει λογιστικές διαδικασίες ή να απαιτήσει από έναν λογιστή να μάθει προγράμματα γραφικών μπορεί και τα δύο να θεωρηθούν περιττές απαιτήσεις ικανότητας για τη διαχείριση αυτών των θέσεων.
Γενικά, η διαχείριση επιδόσεων βάσει ικανοτήτων μετρά τις επιδόσεις των εργαζομένων με βάση τις βελτιώσεις τους από την τελευταία αξιολόγηση ικανοτήτων. Σε αυτόν τον τύπο συστήματος, ο εργαζόμενος μετριέται με τις δικές του επιδόσεις στο παρελθόν και δεν ανταγωνίζεται απαραίτητα με άλλους υπαλλήλους στα επίπεδα δεξιοτήτων του. Η διαχείριση επιδόσεων που βασίζεται στην ικανότητα περιλαμβάνει επίσης την επιβράβευση εργαζομένων που πληρούν ή υπερβαίνουν τις απαιτήσεις ικανότητας. Γενικά, οι ανταμοιβές χρησιμοποιούνται σε περιπτώσεις που εμφανίζεται βελτίωση σε μία ή περισσότερες ικανότητες, αλλά ανταμοιβές μπορούν επίσης να δοθούν σε υπαλλήλους που επιδεικνύουν συνεπή επάρκεια σε ορισμένες ή όλες τις ικανότητες που απαιτούνται για μια εργασία.
SmartAsset.