Η εκτελεστική αναζήτηση είναι μια εξειδικευμένη προσπάθεια πρόσληψης που έχει σχεδιαστεί για να εντοπίσει και να προσλάβει ένα άτομο που θα αναλάβει ανώτερη ηγετική θέση σε έναν οργανισμό. Συνήθως, οι εκτελεστικές αναζητήσεις παρακάμπτουν τις παραδοσιακές τακτικές και στρατηγικές πρόσληψης, όπως διαβαθμισμένες διαφημίσεις και αναρτήσεις στο Διαδίκτυο. Σε πολλές περιπτώσεις, οι εταιρείες θα συνάψουν συμβάσεις με εκτελεστικές εταιρείες αναζήτησης για να πραγματοποιήσουν την αναζήτηση.
Υπό κανονικές συνθήκες, όταν δημιουργείται κενή θέση σε μια δουλειά, γενικά εναπόκειται στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού (HR) να προσλάβει κάποιον. Θεωρείται από πολλούς ως ακατάλληλο για ένα τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να εμπλέκεται σημαντικά στη διαδικασία πρόσληψης ενός στελέχους, ωστόσο, επειδή αυτό το στέλεχος μπορεί τελικά να παίρνει αποφάσεις σχετικά με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Από πρακτική άποψη, τα είδη των προσόντων που ζητούνται από ένα τμήμα ανθρώπινου δυναμικού κατά την πρόσληψη εργαζομένων στην παραγωγή και διευθυντών μεσαίου επιπέδου είναι επίσης συχνά πολύ διαφορετικά από αυτά που αναζητούνται σε ένα στέλεχος. Για τους λόγους αυτούς, πολλοί οργανισμοί, όταν πραγματοποιούν εκτελεστική αναζήτηση, χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες εξειδικευμένων εταιρειών αναζήτησης στελεχών.
Υπάρχουν βασικά δύο τύποι επιχειρήσεων αναζήτησης στελεχών: αυτές που λειτουργούν σε βάση retainer και εκείνες που λειτουργούν σε βάση έκτακτης ανάγκης. Οι διατηρημένες εταιρείες αναζήτησης πληρώνονται τμήματα των τελών τους ανά τακτά χρονικά διαστήματα στη διαδικασία αναζήτησης και ενδέχεται να λάβουν ολόκληρη την αμοιβή τους προτού προσληφθεί νέο στέλεχος. Οι επιχειρήσεις έκτακτης ανάγκης, από την άλλη πλευρά, γενικά δεν πληρώνονται μέχρι να προσληφθεί ένας υποψήφιος. Συχνά έχουν όμως αποκλειστικά συμβόλαια, πράγμα που σημαίνει ότι δεν ανταγωνίζονται άλλες εταιρείες αναζήτησης αμοιβών έκτακτης ανάγκης.
Οι εκτελεστικές εταιρείες αναζήτησης είναι επιτυχημένες επειδή δημιουργούν και διατηρούν δίκτυα στελεχών με τα οποία συνεργάζονται για να εντοπίσουν πιθανούς υποψηφίους για νέα ανοίγματα. Όταν αναζητούν ένα στέλεχος για να καλύψει μια συγκεκριμένη εργασία, θα επικοινωνήσουν με όλα τα στελέχη στα δίκτυά τους που ταιριάζουν με τα προσόντα που αναζητούν, συχνά πηγαίνοντας εκτός των γεωγραφικών ορίων μιας περιοχής για να βρουν τους υποψήφιους. Στις περισσότερες περιπτώσεις, θα επικεντρωθούν επίσης στους ήδη απασχολούμενους πολύ περισσότερο από τα άνεργα στελέχη, αιτιολογώντας ότι ένα στέλεχος που αξίζει να προσληφθεί εργάζεται ήδη για κάποιον. Σε αντίθεση με τα συμβατικά γραφεία απασχόλησης, δεν εργάζονται για να βρουν θέσεις εργασίας για άτομα, είτε εργάζονται είτε όχι. Αντ ‘αυτού, η αποστολή τους είναι να βρουν ανθρώπους που να ταιριάζουν με ανοίγματα.
Όταν εντοπιστούν οι υποψήφιοι, η διαδικασία συνέντευξης για εκτελεστική αναζήτηση είναι παρόμοια και διαφορετική από την παραδοσιακή διαδικασία συνέντευξης. Αυτό που κάνει τις διαδικασίες παρόμοιες είναι ότι και οι δύο επιδιώκουν να επαληθεύσουν ότι ο υποψήφιος διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες για να κάνει τη δουλειά. Η κύρια διαφορά είναι ότι οι ικανότητες ενός στελέχους δεν αξιολογούνται τόσο εύκολα όσο αυτές των εργαζομένων στην παραγωγή ή των διευθυντών τμημάτων.
Οι υποψήφιοι για διευθυντικά ανοίγματα συχνά παίρνουν συνέντευξη περισσότερες από μία φορές, και συχνά σε μεταβλητές ρυθμίσεις. Μια συνέντευξη μπορεί να πραγματοποιηθεί με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο του οργανισμού, ενώ μια άλλη μπορεί να περιλαμβάνει ολόκληρη την ανώτερη ομάδα ηγεσίας. Ορισμένοι οργανισμοί θα απαιτήσουν από τον υποψήφιο να συναντηθεί επίσημα με ολόκληρο το διοικητικό συμβούλιο. Σε όλες τις περιπτώσεις, όμως, ενώ η εταιρεία αναζήτησης είναι υπεύθυνη για την εύρεση των υποψηφίων, είναι ευθύνη του οργανισμού, και συνήθως του συμβουλίου του, να λάβει την τελική απόφαση πρόσληψης. Εάν δεν υπάρχει αποδεκτός υποψήφιος, τότε η εταιρεία πρέπει να συνεχίσει την αναζήτηση.
SmartAsset.