Η σωστή διαδικασία για τον τερματισμό ενός ατόμου από την εργασία εξαρτάται από τον λόγο για τον οποίο το πράττει. Η διαδικασία απόλυσης για απολύσεις ή απολύσεις περιλαμβάνει τη διασφάλιση ότι ο λόγος απόλυσης είναι έγκυρος, την παροχή γραπτού λόγου απόλυσης, την κατάλληλη ειδοποίηση και την ειδοποίηση των αρμόδιων κρατικών υπηρεσιών σε ορισμένες περιπτώσεις. Η απόλυση για κακή συμπεριφορά ή κακή απόδοση περιλαμβάνει αυτά τα βήματα, καθώς και τα πρόσθετα βήματα της έρευνας, μια πειθαρχική ακρόαση και την παροχή κατάλληλης τεκμηρίωσης. Πρέπει να ληφθεί μέγιστη προσοχή για να ακολουθηθεί η διαδικασία κατά γράμμα, τόσο για να αποφευχθεί η ενδεχόμενη αδικία εις βάρος του εργαζομένου όσο και για να μειωθεί η πιθανότητα αγωγής αργότερα.
Ο λόγος της απόλυσης πρέπει να αναθεωρηθεί αντικειμενικά από διάφορα μέρη προτού προχωρήσει. Αυτό γίνεται για να διασφαλιστεί ότι τυχόν προσωπικές διαφορές μεταξύ του προϊσταμένου και του υφισταμένου του δεν αποτελούν λόγο απόλυσης. Επιπλέον, σε περιπτώσεις κακής συμπεριφοράς και κακής απόδοσης, η τελική απόφαση δεν πρέπει να ληφθεί παρά μόνο αφού ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να απαντήσει στους ισχυρισμούς στην πειθαρχική ακρόαση.
Μόλις ο λόγος της απόλυσης διαπιστωθεί ότι είναι έγκυρος, συνιστάται να ενημερώσετε τον υπάλληλο για την απόλυση σε ιδιωτική συνάντηση και να του δώσετε μια επιστολή που εξηγεί τον λόγο της απόλυσης. Τα τυπωμένα γράμματα προσθέτουν αυθεντικότητα στη διαδικασία και παρέχουν συγκεκριμένη τεκμηρίωση. Τουλάχιστον ένα επιπλέον αντίγραφο της επιστολής πρέπει να κατατεθεί από την εταιρεία για το σκοπό αυτό.
Για να διατηρηθεί η σωστή διαδικασία απόλυσης, πρέπει να ενημερωθεί εκ των προτέρων ο υπάλληλος για τον τερματισμό του πριν από την πραγματική ημερομηνία. Η χρονική περίοδος εξαρτάται γενικά από το χρονικό διάστημα που ο εργαζόμενος έχει εργαστεί στην εταιρεία, με τη συνήθη πολιτική να είναι η ειδοποίηση τουλάχιστον μιας εβδομάδας ετησίως. Για τους συμβασιούχους υπαλλήλους ή σε περιπτώσεις όπου δεν εφαρμόζεται τέτοια πολιτική, πρέπει να παρέχεται εύλογη ειδοποίηση στον εργαζόμενο, λαμβάνοντας υπόψη το επίπεδο ευθύνης του.
Οι συνοπτικές απολύσεις είναι απολύσεις στις οποίες δεν δίνεται προειδοποίηση και δεν παρέχεται αμοιβή μετά την ημέρα της απόλυσης. Είναι γνωστό ότι τέτοιου είδους απολύσεις συμβαίνουν σε περιπτώσεις μεγάλου παραπτώματος. Ωστόσο, είναι σκόπιμο να παρέχετε ειδοποίηση όποτε είναι δυνατόν, καθώς οι συνοπτικές απολύσεις μπορεί να αποδειχθούν δαπανηρές μακροπρόθεσμα, εάν ο θιγόμενος εργαζόμενος επιλέξει να το παραπέμψει στο δικαστήριο. Είναι γνωστό ότι τα δικαστήρια για την απασχόληση αποφάνθηκαν ότι οι συνοπτικές απολύσεις είναι διαδικαστικά άδικες.
Είναι αποδεκτό να συνεχίσει ο εργαζόμενος την εργασία του για το υπόλοιπο της περιόδου απασχόλησής του. Ανάλογα με τον λόγο απόλυσης, είναι επίσης πιθανό ο εργαζόμενος να μην δηλώνει πλέον για εργασία, αν και θα εξακολουθήσει να λαμβάνει αμοιβή μέχρι την επίσημη ημερομηνία αποχώρησής του. Εάν προβλέπεται στη σύμβαση, μπορεί επίσης να ζητηθεί από έναν υπάλληλο να μείνει στο σπίτι του μέχρι την ημερομηνία αποχώρησης, με την προϋπόθεση ότι πρέπει να έρθει στη δουλειά του, εάν αυτό απαιτείται κατά τη διάρκεια της περιόδου ειδοποίησης.
Όταν ταυτόχρονα απολύονται περισσότεροι από 20 εργαζόμενοι λόγω απολύσεων, η σωστή διαδικασία απόλυσης απαιτεί από την εταιρεία να ενημερώσει το αρμόδιο κρατικό γραφείο που ρυθμίζει την απασχόληση, καθώς και τυχόν κατάλληλους εκπροσώπους του εργατικού δυναμικού. Οι εν λόγω υπάλληλοι πρέπει να προειδοποιηθούν εκ των προτέρων και ενδέχεται να ζητηθούν συμβουλές σχετικά με την απόφαση. Οι εργαζόμενοι ενδέχεται επίσης να μπορούν να προσφύγουν κατά της απόφασης σε ορισμένες περιπτώσεις.
Η διαδικασία απόλυσης για περιπτώσεις κακής συμπεριφοράς και κακής απόδοσης απαιτεί πρόσθετα βήματα πριν από την ενημέρωση του υπαλλήλου για την απόλυση του. Πρέπει πρώτα να διεξαχθεί έρευνα, σύμφωνα με την οποία οι δραστηριότητες του εργαζομένου τίθενται υπό παρακολούθηση και τεκμηριώνονται. Δεδομένης της εύλογης αιτίας, συνήθως θα προγραμματιστεί πειθαρχική ακρόαση και ο εργαζόμενος θα ειδοποιηθεί εκ των προτέρων για την ακρόαση.
Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει εκ των προτέρων αντίγραφα των ισχυόντων αποδεικτικών στοιχείων και να ενημερωθεί ότι έχει το δικαίωμα να εκπροσωπήσει την ακρόαση. Μόλις ξεκινήσει η ακρόαση, θα παρουσιαστούν στοιχεία που να υποστηρίζουν τους ισχυρισμούς για ανάρμοστη συμπεριφορά ή κακή απόδοση εκ μέρους του υπαλλήλου. Ο υπάλληλος θα έχει τότε την ευκαιρία να απαντήσει στους ισχυρισμούς και να παράσχει οποιαδήποτε στοιχεία μπορεί να έχει για να υποστηρίξει τη δική του απάντηση.
Η επιτροπή κατά την πειθαρχική ακρόαση πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει την απάντηση του εργαζομένου και να την συμπεριλάβει στην τελική απόφασή τους. Εάν η απόφαση είναι η απόλυση του υπαλλήλου, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης. Εάν εξακολουθεί να καταλήγει σε απόλυση, η διαδικασία απόλυσης που περιγράφεται παραπάνω θα πρέπει επίσης να εφαρμόζεται για περιπτώσεις κακής συμπεριφοράς και κακής απόδοσης. Η εταιρεία πρέπει να διατηρήσει αντίγραφα όλων των δικαιολογητικών και αποδεικτικών στοιχείων που σχετίζονται με τη διαδικασία.
SmartAsset.