Η παραδοσιακή οργανωτική δομή είναι μια στρατηγική για την οργάνωση μιας επιχείρησης ή άλλης οντότητας σε αυτό που είναι γνωστό ως ιεραρχία ή δομή από πάνω προς τα κάτω. Με αυτήν την προσέγγιση, οι διαδικασίες κατανομής και διαχείρισης εργασιών επικεντρώνονται σε μια κάθετη δομή που ορίζει αυστηρά μια αλυσίδα εντολών. Μια γραφειοκρατία αυτού του τύπου επιτρέπει σχετικά μικρή ανοιχτή επικοινωνία μεταξύ διαφορετικών επιπέδων υπαλλήλων, με εκείνους που έχουν ανατεθεί να εργάζονται εντός τμημάτων που συνήθως τους ανατίθενται δουλειές και τους λένε τι να κάνουν, χωρίς μεγάλη ικανότητα να έχουν συμβολή σε πολιτικές και διαδικασίες.
Οι ιεραρχικές δομές αυτού του τύπου ήταν κοινές σε πολλούς διαφορετικούς οργανισμούς, που κυμαίνονται από εταιρείες και μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς έως θρησκευτικούς οργανισμούς. Ενώ μια παραδοσιακή οργανωτική δομή μπορεί συχνά να είναι αποτελεσματική όταν τοποθετούνται άτομα με υψηλή ικανότητα σε θέσεις εξουσίας, υπάρχουν επίσης πιθανές παγίδες με αυτό το μοντέλο που περιλαμβάνουν έλλειψη ελέγχων και ισορροπιών. Η δημιουργικότητα του οργανισμού μπορεί επίσης να είναι κάπως περιορισμένη σε αυτόν τον τύπο επιχειρησιακής δομής, αφού όλες οι ιδέες προέρχονται από έναν σχετικά μικρό αριθμό ατόμων που εμπλέκονται πραγματικά στη συνολική λειτουργία.
Υπάρχουν δύο βασικά μοντέλα για αυτόν τον τύπο οργανωτικής δομής. Το ένα είναι γνωστό ως γραμμική προσέγγιση. Αυτή η στρατηγική χαρακτηρίζεται από μια πολύ καλά καθορισμένη και άκαμπτη αλυσίδα διοίκησης που τοποθετεί την τελική ευθύνη και τη λήψη αποφάσεων στο ανώτατο επίπεδο της δομής. Σε μικρότερες επιχειρηματικές δραστηριότητες, αυτή η στρατηγική μπορεί να αναπτυχθεί από ανάγκη, καθώς η επιχείρηση μπορεί να περιλαμβάνει έναν μόνο ιδιοκτήτη και όχι περισσότερους από λίγους υπαλλήλους. Αυτό το μοντέλο μπορεί να γίνει όλο και πιο προβληματικό καθώς ο οργανισμός μεγαλώνει και η ικανότητα ενός ή δύο ατόμων να έχουν μια ισχυρή πρακτική προσέγγιση στη λειτουργία γίνεται όλο και λιγότερο αποτελεσματική.
Μια ελαφρώς διαφορετική προσέγγιση στην παραδοσιακή οργανωτική δομή είναι γνωστή ως μέθοδος γραμμής και προσωπικού. Εδώ, υπάρχει ακόμα μια καλά καθορισμένη αλυσίδα διοίκησης, αλλά ο ιδιοκτήτης ή ο διευθύνων σύμβουλος επιλέγει να αναθέσει ορισμένες ευθύνες σε μια μικρή ομάδα ατόμων, συνήθως διευθυντές ή προϊστάμενους. Διατηρώντας τη δυνατότητα να ανατρέψει τυχόν αποφάσεις που λαμβάνονται από το προσωπικό, ο ιδιοκτήτης θα επικεντρωθεί κανονικά σε θέματα που θεωρούνται υψηλότερης σημασίας, ενώ οι διευθυντές του προσωπικού χειρίζονται θέματα που είναι ουσιώδη αλλά θεωρούνται μικρότερης σημασίας.
Με την πάροδο του χρόνου, οι εναλλακτικές λύσεις στην παραδοσιακή οργανωτική δομή έχουν γίνει κοινές. Ενώ οι ιδιοκτήτες εξακολουθούν να διατηρούν τον απόλυτο έλεγχο μιας επιχείρησης, οι προσπάθειες για αλλαγή της δομής έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να έχουν περισσότερη συμβολή στον τρόπο λήψης των αποφάσεων έχουν αποδειχθεί επιτυχείς σε πολλές περιπτώσεις. Η ανάθεση περισσότερων αρμοδιοτήτων σε ικανούς υπαλλήλους, η σύσταση επιτροπών και άλλες διαδικασίες που επιτρέπουν την εύκολη επικοινωνία μεταξύ όλων των επιπέδων οργάνωσης της εταιρείας —ακόμα και διασταυρούμενη εκπαίδευση ώστε οι εργαζόμενοι να είναι πιο ευέλικτοι— μπορεί επίσης να προσθέσει νέα στοιχεία δημιουργικότητας και παραγωγικότητας σε έναν οργανισμό. Καθώς περνά ο καιρός, είναι πιθανό να αναπτυχθούν πρόσθετες εναλλακτικές λύσεις στην παραδοσιακή οργανωτική δομή, παρέχοντας στους ιδιοκτήτες επιχειρήσεων μια διευρυνόμενη σειρά επιλογών για τη δομή μιας εταιρικής οργάνωσης.
SmartAsset.