Ο μισθός αποδοτικότητας είναι ένας μισθός που επεκτείνεται σε έναν εργαζόμενο ως μέσο παρακίνησης αυτού του εργαζομένου να παραμείνει στην εταιρεία, αντί να αναζητήσει ευκαιρίες με ανταγωνιστές ή ακόμα και σε έναν άλλο κλάδο συνολικά. Μαζί με την αύξηση των πιθανοτήτων διατήρησης ενός πολύτιμου εργαζομένου, η επέκταση αυτού του τύπου μισθού μπορεί επίσης να χρησιμεύσει ως ώθηση για την αύξηση της γενικής παραγωγικότητας του εργαζομένου. Αυτό συμβαίνει επειδή ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι τον εκτιμά ο εργοδότης και είναι πρόθυμος να καταβάλει πρόσθετη προσπάθεια ως απάντηση σε αυτή την αντίληψη.
Ένα από τα χαρακτηριστικά ενός μισθού αποδοτικότητας είναι ότι ο αριθμός αυτός δεν βασίζεται αποκλειστικά στα τρέχοντα πρότυπα που ορίζονται στον κλάδο. Αντίθετα, ο μισθός χρησιμεύει ως μέσο ικανοποίησης και υπέρβασης αυτού του τρέχοντος προτύπου. Οι αυξημένοι μισθοί βοηθούν στην προσέλκυση περισσότερο καταρτισμένων εργαζομένων, καθώς και τους παρέχουν έναν λόγο να παραμείνουν στην εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα. Αυτό έρχεται σε αντίθεση με την ιδέα καθορισμού των μισθών με βάση την προσφορά δυνητικών εργαζομένων στην περιοχή και τη ζήτηση για υπαλλήλους που επικρατεί τοπικά.
Ενώ υπάρχουν πολλές διαφορετικές θεωρίες σχετικά με τα οφέλη από τη χρήση μιας στρατηγικής μισθών αποδοτικότητας, υπάρχουν τέσσερα βασικά πλεονεκτήματα που επιδιώκουν να αποκτήσουν οι εργοδότες με αυτό το μοντέλο. Το πρώτο έχει να κάνει με την αύξηση της παραγωγικότητας. Εδώ, η ιδέα είναι ότι οι εργαζόμενοι που αμείβονται καλά και αισθάνονται ότι είναι σημαντικοί για την εταιρεία, θα καταβάλουν περισσότερες προσπάθειες για την εκτέλεση των εργασιακών τους ευθυνών. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι δεν εκτιμώνται είναι πιθανό να καταβάλουν την ελάχιστη προσπάθεια που απαιτείται για να διατηρήσουν τις θέσεις τους και όχι περισσότερο. Με την πάροδο του χρόνου, αυτή η νοοτροπία έχει αρνητική επίδραση στην κερδοφορία της εταιρείας, πιθανώς σε σημείο να προκαλέσει την αποτυχία της επιχείρησης.
Ένα άλλο πλεονέκτημα του μισθού αποδοτικότητας έχει να κάνει με την πρόληψη υψηλών ποσών τζίρου στο χώρο εργασίας. Οι εταιρείες ξοδεύουν χρόνο και πόρους εκπαιδεύοντας νέους υπαλλήλους κάθε φορά που μια θέση είναι κενή και πρέπει να καλυφθεί. Παρέχοντας κίνητρα στους υπάρχοντες υπαλλήλους να παραμείνουν, αυτές οι δαπάνες περιορίζονται στο ελάχιστο. Αυτό με τη σειρά του ωφελεί όλους όσους συνδέονται με την εταιρεία μακροπρόθεσμα.
Η χρήση μισθού αποδοτικότητας καθιστά δυνατή την προσέλκυση ευρύτερου φάσματος προσόντων υποψηφίων για την ανοιχτή θέση. Με περισσότερες επιλογές όσον αφορά την πλήρωση της θέσης, ο εργοδότης είναι πιο πιθανό να βρει κάποιον που είναι προφανώς πιο ικανός από τους υπόλοιπους, αντί να συμβιβαστεί με κάποιον που πληροί τα κριτήρια, αλλά προσφέρει λίγα περισσότερα. Αυτό όχι μόνο παρέχει άμεσο όφελος στον εργοδότη, αλλά μπορεί επίσης να δημιουργήσει τις βάσεις για την καλλιέργεια ικανοτήτων και ταλέντων που τελικά είναι χρήσιμα για την εταιρεία με την πάροδο των ετών.
Υπάρχει ακόμη και ένα διατροφικό όφελος που μερικές φορές συνδέεται με την επέκταση του μισθού αποδοτικότητας. Εδώ, το θέμα έχει να κάνει με την ικανότητα του εργαζομένου να προσφέρει υψηλότερη ποιότητα τροφίμων και να ζει έναν πιο υγιεινό τρόπο ζωής. Αν υποθέσουμε ότι ο εργαζόμενος διατηρεί καλή υγεία, είναι λιγότερο πιθανό να χάσει ημέρες εργασίας λόγω ασθένειας. Αυτό σημαίνει ότι η παραγωγικότητα διατηρείται χωρίς να χρειάζεται να ζητήσετε από άλλους υπαλλήλους να καλύψουν βασικά καθήκοντα ενώ ένας υπάλληλος είναι άρρωστος.
Κάθε επιχείρηση πρέπει να εξετάσει τις δικές της συνθήκες και να καθορίσει εάν η χρήση ενός μισθού αποδοτικότητας θα ήταν επωφελής. Μόλις καθοριστεί ότι αυτή η προσέγγιση θα ήταν συμφέρουσα, θα πρέπει να εξεταστεί προσεκτικά ο καθορισμός του τρόπου και του πότε θα εφαρμοστεί η στρατηγική. Αυτό συχνά περιλαμβάνει την εξέταση των δυνατοτήτων κάθε υπαλλήλου που εξετάζεται και την απόφαση εάν αυτή η πρόσθετη επένδυση στη σχέση εργαζομένου/εργοδότη θα απέφερε τα επιθυμητά οφέλη.