Cunoscută și sub denumirea de clasare forțată, distribuția forțată este un tip de proces de evaluare care poate fi folosit pentru a evalua performanța angajaților. Detaliile sistemului sunt de obicei păstrate foarte simple, evaluările sau clasamentele efectuate de manageri și supraveghetori se limitează de obicei la clasificarea funcției angajatului într-una din trei categorii. Cei care sunt evaluați aproape de vârful scalei sunt adesea considerați ideali pentru o posibilă promovare, în timp ce marea majoritate este considerată a fi adecvată pentru rolurile actuale, dar nu este probabil să fie eligibilă pentru promovare în prezent. Un mic procent dintre cei evaluați vor fi considerați cu performanțe scăzute și pot fi recomandați pentru formare de remediere pentru a continua angajarea.
Structura exactă a repartizării forțate va varia oarecum, în funcție de modul în care un angajator alege să gestioneze evaluarea angajaților. Unii vor folosi o listă de verificare care solicită managerilor și supraveghetorilor să evalueze angajatul cu un scor excelent, mediu sau slab pentru fiecare element rând de pe listă. Unii vor atribui o valoare numerică pentru fiecare dintre aceste trei niveluri, făcând posibilă totalizarea sumelor de la sfârșitul listei, împărțirea la numărul de elemente rând și deciderea în care se află, în ordinea de ciocan, acel angajat. În mod obișnuit, primii zece procente sunt cei care sunt considerați a fi excelenți în munca lor și care pot fi luați în considerare pentru avansare. Aproximativ 80% din baza de angajați va fi considerată competentă în ceea ce fac și este probabil să rămână angajată în pozițiile lor actuale sau transferată într-o poziție care este considerată laterală în organizația companiei. Cei zece procente de jos sunt cei care nu au performanțe la standardele de bază și sunt cel mai probabil să fie concediați sau incluși într-un fel de program de remediere în încercarea de a salva relația de muncă.
În timp ce conceptul de distribuție sau clasare forțată este folosit în mod obișnuit, există unele controverse cu privire la utilizarea acestei metode de evaluare a meritelor angajaților. O obiecție comună este faptul că simplitatea procesului de clasare este oarecum subiectivă, în sensul că supervizorii sau managerii se pot concentra pe probleme care au apărut cu angajații, mai degrabă decât să ia în considerare în mod obiectiv toate acțiunile acelor angajați. Alteori, pot exista circumstanțe atenuante care îngreunează ca un angajat să se încadreze cu ușurință într-una dintre cele trei categorii de bază, creând o situație în care supervizorii pot fi obligați să includă un angajat într-o anumită categorie chiar dacă există unele rezerve. .
Un beneficiu al unei abordări de distribuție forțată este că funcționează foarte bine în unele situații de angajare, mai ales atunci când cultura corporativă implică criterii clare pentru fiecare poziție din cadrul organizației și este posibil să te bazezi în principal pe date statistice pentru a crea clasamentul. De exemplu, dacă procesul de evaluare pentru un angajat dintr-o fabrică de textile se concentrează pe elemente precum numărul de unități produse pe oră de muncă, punctualitatea acelui angajat și capacitatea acestuia de a îndeplini alte sarcini care sunt ușor de măsurat, metoda de distribuție este mai probabil să producă un clasament echitabil pentru acel angajat. În situații care sunt mai fluide, cum ar fi într-un mediu de birou în care angajații pot fi chemați să acopere o serie de sarcini în continuă schimbare, această abordare va fi probabil mai subiectivă și poate fi sau nu un indicator cu adevărat al valorii unui angajat. către companie.