Problemele comune ale culturii organizaționale pot include ambiguitatea, comunicarea slabă și inconsecvența. Acestea pot contribui la experiența unui loc de muncă ostil și neplăcut, ceea ce îi poate face pe lucrători mai puțin loiali și poate contribui la probleme precum hărțuirea, hărțuirea și cifra de afaceri ridicată. Companiile cu îngrijorări legate de structura și organizarea lor pot folosi consultanți externi pentru a obține o nouă privire asupra culturii lor și ar putea dori, de asemenea, să ia în considerare utilizarea evaluărilor angajaților pentru a obține feedback de la personalul lor. Aceste instrumente pot ajuta companiile să identifice și să abordeze problemele legate de cultura organizațională.
Ambiguitatea este o problemă comună. Este posibil ca angajații să nu înțeleagă ce se așteaptă de la ei sau ar putea simți că politicile declarate sunt în conflict cu practicile reale. De exemplu, politicile la locul de muncă pot afirma că managementul susține un echilibru sănătos între viața profesională și viața privată, dar compania poate promova doar persoane singure care sunt dispuși să lucreze ore lungi fără plângeri. Pretenția declarată este că compania este prietenoasă cu familia, dar, în realitate, nu este cazul.
Incoerența poate fi un alt factor care contribuie la problemele culturii organizaționale. Angajații pot simți că politicile nu sunt aplicate uniform și echitabil; managerii nu pot fi sancționați pentru activitatea pe care angajații s-ar aștepta să vadă pedepsiți, de exemplu. De asemenea, companiile pot fi inconsecvente între departamente, ceea ce poate contribui la dezvoltarea resentimentelor. Oamenii de resurse umane, de exemplu, ar putea dori să știe de ce departamentul de tehnologie a informației are birouri mai bune sau pare să fie mereu în vacanță.
Comunicarea deficitară este o altă problemă comună cu cultura organizațională la companiile de toate dimensiunile. Este posibil ca angajații să nu comunice bine între ei și s-ar putea simți inconfortabil când se adresează supervizorilor cu idei, sugestii și preocupări. De sus în jos, companiile s-ar putea să nu articuleze clar așteptările și obiectivele, ceea ce îi poate face pe membrii personalului să fie confuzi cu privire la ceea ce ar trebui să facă.
Alte probleme de cultură organizațională pot include diferențe de priorități. Angajații pot simți că o companie se concentrează prea mult pe venituri și îi împinge să lucreze ore lungi, renunțând la drepturi precum pauzele și orele suplimentare. Unele companii au o cultură organizațională a vinovăției, care îi obligă pe angajați să se exagereze pentru a termina munca. Acest lucru poate crea reacții adverse, pe măsură ce angajații resentimente își elimină furia față de cultura organizațională unii asupra celuilalt sau asupra clienților.
Conducerea slabă poate fi o altă problemă. Angajații pot avea probleme să urmărească persoane pe care nu îi respectă sau să primească ordine de la supraveghetori care nu par să știe ce fac. Dacă conducerea este slabă, inconsecventă sau cu renume, poate contribui la problemele culturii organizaționale.
Companiile care știu că au probleme de cultură organizațională le pot defini, creând liste de exemple pentru a înțelege specificul problemelor care trebuie abordate. Cu aceste informații în mână, ei pot începe să rezolve situația. De exemplu, dacă obiectivele unei companii sunt ambigue, conducerea se poate întâlni pentru a discuta ce vrea compania să facă și cum dorește să le realizeze. Aceste informații pot fi comunicate personalului companiei, astfel încât să se simtă mai confortabil.