Identyfikacja organizacyjna (OID) to stopień wspólnych wartości, celów, pragnień i celów między osobą a organizacją. Poziom identyfikacji organizacyjnej między pracownikami a firmą lub między członkami a grupą może być kluczowy dla sukcesu organizacji. Aby promować OID, podmioty muszą dbać o zaspokojenie potrzeb i chęci samorealizacji każdego członka z osobna. Zbyt silne poczucie identyfikacji organizacyjnej może jednak mieć konsekwencje, ponieważ członkowie mogą czuć się zmuszeni do udziału w nieetycznych zachowaniach lub bać się rzucić gwizdek na niewłaściwe działania.
Osoba z wysokim poziomem OID poczuje, że ogólnie jej poczucie siebie jest związane z organizacją. Jeśli firma dobrze sobie radzi, pracownicy mogą odczuwać osobistą dumę. Podobnie, jeśli organizacja taka jak licealna drużyna piłkarska ma katastrofalny mecz, członkowie z wysokim OID mogą czuć się osobiście zawstydzeni. Im bardziej jednostka czuje, że jej poczucie własnej wartości i osobowości są powiązane z tożsamością i wynikami grupy, tym silniejsza staje się więź emocjonalna i oddanie grupie.
OID jest ważny dla wielu różnych typów organizacji, ponieważ poziom identyfikacji może mieć duży wpływ na wydajność, codzienne operacje i przyszłość grupy. Kiedy pracownicy czują się silnie związani z miejscem pracy, mogą rzadziej brać zwolnienia lekarskie lub szukać innej pracy i mogą ciężej pracować, aby osiągnąć cele firmy. Oddani członkowie mogą być bardziej skłonni do trzymania się organizacji w trudnych czasach, niż przeskakiwania statku przy pierwszych oznakach kłopotów.
Budowanie i utrzymywanie zdrowego poziomu identyfikacji organizacyjnej jest ważnym zadaniem wielu grup. Ogólnie rzecz biorąc, kluczem do poprawy OID jest sprawienie, by ludzie poczuli, że są osobiście ważni dla grupy i że ich osobiste wartości znajdują odzwierciedlenie w działaniach organizacji. Programy morale pracowników, korzyści związane z pracą, silna obecność podstawowych wartości oraz historyczna reputacja uczciwości i dobrych relacji między kierownictwem a pracownikami mogą pomóc w podniesieniu poziomu identyfikacji członków i grupy.
W sytuacjach ekstremalnych zbyt duża identyfikacja organizacyjna może być szkodliwa dla firmy lub grupy. Jeśli poczucie mentalności grupowej staje się zbyt silne, pracownicy mogą odczuwać ogromną presję, by postawić grupę ponad etyką osobistą, a nawet prawem. Organizacje muszą wystrzegać się członków, którzy chcieliby skorzystać z silnego oddania, jakie ludzie czują dla grupy; pozwalanie na kontynuację nieetycznego lub nielegalnego zachowania z poczucia lojalności wobec firmy może zaszkodzić długoterminowej przyszłości całego podmiotu.