Obserwując wpływ kultury organizacyjnej, badacze sugerowali, że kultura wydaje się odbijać echem aż do mikropoziomu organizacji. Jeśli w firmie panuje nieprzyjazna kultura, a pracownicy nie są do niej dopasowani, wydaje się to skutkować niezadowoleniem z pracy i nieefektywnością. Pozytywna kultura organizacyjna generuje zarówno bezpośrednie, jak i pośrednie korzyści związane z wynikami organizacyjnymi. Liderzy biznesu mogą wykorzystać te korelacje, aby zrozumieć i zająć się wpływem kultury organizacyjnej.
Negatywna kultura organizacyjna również wydaje się być destrukcyjna dla procesu rekrutacji i znajduje odzwierciedlenie w wysokich wskaźnikach rotacji. Inne obszary, których to dotyczy, mogą obejmować niedostateczne zgłaszanie nieetycznych zachowań, wysoki poziom stresu i stłumioną kreatywność. Organizacje o pozytywnej kulturze mogą kłaść nacisk na innowacyjność i dobre traktowanie klientów. Mają tendencję do zachęcania do spójności na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej i celowo dążą do promowania wysokiego morale wśród pracowników. Takie cechy wpajane w kulturę korelują z przewagą konkurencyjną, rzetelnością i efektywnością wśród pracowników oraz dopasowaniem zasobów firmy do celów organizacji.
Menedżerowie firmy mogą podejmować decyzje w oparciu o wpływ kultury w organizacji, zwłaszcza gdy pojawiają się problemy w organizacji wynikające z tendencji kulturowych. Jeśli firma ma problem z rotacją klientów, a wyniki badań wskazują, że jest to spowodowane złą obsługą klienta, liderzy firmy będą musieli dowiedzieć się, dlaczego pracownicy nie troszczą się o klientów. Dzięki wdrożeniu mechanizmu anonimowej informacji zwrotnej, np. liderzy mogą znaleźć odpowiedź na takie pytania. Po tym, jak liderzy zidentyfikują odpowiedzi, mogą przejść do przodu, aby zmienić kulturę organizacyjną, aby lepiej odzwierciedlała bazę klientów.
Zdefiniowanie kultury organizacyjnej okazuje się wyzwaniem ze względu na nieodłączną tendencję do definiowania jej z różnych perspektyw. Określanie wpływu kultury organizacyjnej czasami ulega tym samym zagadkom. Głównym wyzwaniem jest brak definitywnych badań, które jednoznacznie wykazują pozytywne i negatywne przypisanie do kultury organizacyjnej. Mimo to badania podkreślają pewne ważne korelacje między kulturą a wydajnością. Zrozumienie tych korelacji i ich wpływu może pomóc organizacji w ocenie i kształtowaniu jej kultury.
Eksperci często nie są zgodni co do najlepszego sposobu zdefiniowania kultury organizacyjnej. W związku z tym w większości literatury przedmiotu powszechnie pojawiają się dwa typy definicji: opisy zorientowane na wyniki i ekspozycje zorientowane na proces. Terminologia zorientowana na wynik opisuje kulturę organizacyjną jako przejawiane zachowania, a opisy zorientowane na proces szczegółowo opisują mechanizmy, które powodują te zachowania. Bez względu na stanowisko lub skupienie się na temacie większość ekspertów zgadza się, że kultura organizacyjna jest podmiotem funkcji społecznej, który kultywuje odmienne konsekwencje.
Źródło niezgody wśród ekspertów powszechnie świadczy o braku wymaganych badań. Nie tyle pomija się kulturę organizacyjną, ile wręcz przeciwnie. Wyzwaniem jest wdrożenie wymaganych badań podłużnych w celu uzyskania rozstrzygających dowodów. Takie badania wymagałyby studiowania wielu organizacji jednocześnie w dokładnie określonych warunkach przez długi okres czasu. Próba poddania organizacji biznesowych takim ograniczeniom jest niewykonalna i stwarza dla naukowców problemy etyczne.
Zamiast polegać na badaniach empirycznych, naukowcy zwykle badają wpływ kultury organizacyjnej za pomocą metod obserwacyjnych, które pozostawiają miejsce na różne interpretacje wyników. Takie badania obserwacyjne rzucają jednak światło na wpływ kultury organizacyjnej. Najczęściej używanym dowodem są korelacje powtarzających się obserwacji zachowań kulturowych i wynikających z nich działań organizacyjnych.